Àlex Tisminetzky
Un fantasma recorre les relacions laborals, el fantasma de la sentència del TJUE (Tribunal de Justícia de la Unió Europea) que declara l’obligació de l’empresa d’ajustar el lloc de treball als treballadors que han estat declarats en situació d’incapacitat permanent. Als despatxos d’advocats d’empresa es fan tenses reunions monotemàtiques per analitzar la situació, i als Jutjats comencen a acumular-se les demandes, mentre el Govern espanyol prepara una nova llei per adequar-se a la doctrina comunitària que a data d’avui encara no se sap quan entrarà en vigor ni quin serà el seu redactat definitiu.
Situació anterior a la sentència del TJUE
La situació anterior a la sentència del TJUE de gener de 2024 ve determinada pel clar i explícit article 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors, que determina literalment que el contracte de treball s’extingirà per «gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador».
Per tant, la norma no pot ser més clara: si un treballador és declarat en situació d’incapacitat permanent i total (que no pot dur la seva feina), l’empleat passa a percebre la pensió d’invalidesa corresponent, i l’empresa extingia el seu contracte, sense haver-li de pagar cap indemnització (independentment de que portés 5, 10 o 40 anys d’antiguitat a l’empresa).
Per tant, un cop l’INSS declarava la invalidesa del treballador, l’empresa podia extingir la relació laboral sense cap argumentació, sense cap indemnització al treballador i sense cap obligació legal d’adequar el lloc de treball, restant l’empleat sense feina i només amb la pensió d’invalidesa.
Sentència del TJUE de 18/01/2024
La històrica sentència del TJUE del passat gener, anomenada «Ca Na Negreta», declara que el citat article 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors vulnera la normativa europea, i discrimina al treballador amb discapacitat al extingir la seva relació laboral, i sentencia que l’empresa està obligada a fer un «ajustament raonable» del lloc de treball, és a dir, a buscar-li una nova feina dins l’empresa adequada a la seva situació de discapacitat.
Per tant, la sentència del TJUE revoca l’article 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors per considerar que vulnera la normativa europea, declarant literalment que «el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas (…) En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78».
Per tant, a partir de la sentència del TJUE, l’empresa no pot extingir automàticament la relació laboral amb un treballador que ha estat declarat en situació d’incapacitat permanent, i ha de portar a terme els «ajustaments raonables» per donar-li un nou lloc de treball dins l’empresa, adequada a la seva situació de discapacitat. I només si aquests ajustaments són impossibles (i suposen una «càrrega excessiva» per l’empresari), en aquest cas podrà extingir la seva relació laboral.
Nova normativa en tramitació
Aquesta nova doctrina del TJUE ha obligat a reaccionar al Govern espanyol, que està tramitant una reforma del ja citat article 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors. Concretament, el nou redactat proposat pel Ministeri de Treball (i que encara no està en vigor) diu: «La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por esta causa cuando la persona trabajadora solicite que se realicen los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva, el cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación».
Hem d’esperar encara a la tramitació d’aquest nou redactat del ja citat article 49, ja que és molt probable que en el seu pas pel parlament pateixi canvis, però sembla evident que potser en pocs mesos tenim un nou redactat de la norma, i que potser entra en vigor en pocs mesos, on l’empresa no pot extingir la relació laboral amb el treballador que ha estat declarat en situació d’Incapacitat Permanent, havent de realitzar primer (si aquest ho sol·licita) els ajustaments raonables perquè l’empleat continuí treballant per a la mateixa empresa.
Multitud de dubtes sense resposta encara
La situació jurídica actualment és molt confusa, a causa d’un article (en aquest cas el 49 Estatut dels Treballadors) revocat per una sentència del TJUE, i a l’espera d’una nova norma que encara s’està tramitant i que no sabem com estarà escrita finalment. Per tant, s’acumulen els dubtes, tant pels treballadors com també pels advocats d’empresa. Alguns d’aquests dubtes són:
– Pot l’empresa extingir la meva relació laboral si em declaren una incapacitat permanent?
No. A data d’avui (i en base a la sentència del TJUE) l’empresa té l’obligació legal de buscar-te un lloc alternatiu si et reconeixen una invalidesa, i només després de demostrar que la teva reincorporació suposa una càrrega excessiva, l’empresari podria extingir la relació laboral.
– Què és un «ajustament raonable» o una «càrrega excessiva»?
A data d’avui tots dos són termes excessivament genèrics, i haurà de ser la jurisprudència o la normativa la que els vagi delimitant i definint. El que està bastant clar és que serà més fàcil al·legar la «càrrega excessiva» en una petita empresa (per exemple un bar de dos o tres treballadors) que en una gran empresa (per exemple la SEAT o TMB), ja que al tenir una gran plantilla és més fàcil la possibilitat d’ajustar el lloc de treball.
– Que puc fer si l’empresa es nega a fer-me l’«ajustament raonable» ?
Tens un termini de 20 dies per reclamar que l’actuació empresarial és un acomiadament, o accionar una demanda de tutela de drets fonamentals. Ja hi ha hagut dues sentències molt recents de Tribunals Superiors de Justícia (de les Illes Balears i de Múrcia), que han declarat com a acomiadaments improcedents o nuls aquestes actuacions empresarials, i als Jutjats Socials comencen a tramitar-se múltiples demandes reclamant-ho.
– L’ajustament raonable ha de mantenir-me el mateix salari que estava percebent?
Encara és aviat per respondre aquesta pregunta, però entenem que l’esperit de la sentència del TJUE és que hi hagi un ajustament del lloc de treball i, per tant, mantenint el mateix salari que s’estava percebent. Però aquest aspecte haurà de ser delimitat per la nova norma o pels jutjats.
– Si ja tinc reconeguda una incapacitat total des de fa anys puc reclamar tornar a l’empresa?
No. L’acció d’acomiadament té un termini màxim de 20 dies, passats els quals, per molt il·legal que sigui l’extinció de la relació laboral, no es pot reclamar l’acomiadament nul o improcedent. L’única excepció seria que el Conveni Col·lectiu aplicable determini algun dret a reincorporació o lloc alternatiu, però s’hauria d’estudiar cada cas concret i cada Conveni.
