Perspectiva de gènere de la LPRL

Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

“La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestades”.

Exposición de motivos, LPRL

Encara a dia d´avui el mercat laboral no ha sabut adaptar-se a les diferències anatòmiques, fisiològiques, psicològiques i reproductives en relació a la prevenció de riscos laborals, fet que implica discriminacions per raó de sexe cap a les dones.

Dones i homes presenten diferències biològiques i les activitats professionals que duen a terme, les seves condicions de treball i la manera com són tractades per la societat són sovint diferents. Situacions que poden afectar als perills que enfronten en els seus llocs de treball i la manera en què són avaluats i controlats.

Les dones, encara en moltes ocasions:

  • Treballen en sectors i tipus de tasques concretes
  • Tenen poca representació a nivell de supervisió i direcció
  • Realitzen treballs classificats erròniament de més segur i fàcils
  • Suporten un doble jornada de responsabilitats a la feina i a casa

Infravaloració en quant a la seguretat i salut de les treballadores, càrrega de treball i riscos laborals subestimats, discriminació a nivell de reconeixement i salarial, etc. donen lloc a un evident increment dels riscos, entre d´altres, d´afectació psicosocial.

La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) és la norma de referència en quant a seguretat i salut laboral. Seria per tant esperable que considerés explícitament una perspectiva de gènere en relació amb els riscos laborals, ja que és un factor determinant per a l’aparició de certes malalties i patologies i s’ha de tenir en compte.

No obstant això, no existeix una referència directa a la protecció amb visió de gènere a la LPRL, llevat de l’Article 26, on es tracta específicament la situació de maternitat en relació amb l’embaràs i la lactància.

Pot semblar llavors que no és necessari, ja que la llei no ho indica explícitament, integrar la prevenció dels riscos laborals des d’una perspectiva de gènere i realment amb aquesta situació  ens trobem amb massa freqüència. No obstant això, el no tenir en compte la visió de gènere en PRL, a més d’altres consideracions que podem fer en aquest sentit, suposa l’incompliment de la legislació vigent, principalment en base als següents Articles de la pròpia LPRL:

  • Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales

(…) 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…)

  • Artículo 15. 1. Principios de la acción preventiva.

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

(…) d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo (…)

  • Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

(…) 2. a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. (…)

Veiem en els articles anteriors, com la LPRL requereix una protecció eficaç en tots els aspectes relacionats amb el treball i realitzant les avaluacions adaptades a les persones que portaran a terme les tasques. Això implica una obligació empresarial pel que fa a l’anàlisi de les dades i característiques de cada organització seguint una perspectiva de gènere i duent a terme l’avaluació de riscos laborals en funció d’un model que tingui en compte el gènere en la identificació dels riscos, en la seva valoració, en la implementació de mesures correctores i preventives i en el seu posterior seguiment i revisió.

El continuar amb un enfocament de gènere de “tipus neutral” durant les avaluacions i la prevenció de riscos implica una infravaloració de les dones treballadores fins i tot ignorant el seu dret de protecció. Per tant, és necessari, i de fet això ens indica encara que sigui indirectament la pròpia LPRL, incloure els aspectes de gènere en les avaluacions de riscos integrant-los en tot allò que estigui relacionat amb la seguretat i salut de les persones treballadores.

EPIF: Lluita sindical i acció directa

El col·lectiu de doctorandes ocupen la seu de l’Agència de Gestió d’Ajuts Universitaris i Recerca per reclamar l’aplicació de l’EPIF

CGT UAB i Doctorands en Lluita

Des de març de 2019 la CGT i el col·lectiu de Doctorands en Lluita van emprendre un camí conjunt de lluita sindical i acció directa, on el compromís per millorar les condicions de treball d’un col·lectiu laboral vulnerable, el personal investigador en formació de les universitats públiques, fa que l’escalada de tensió patronal-classe treballadora vagi en augment.

Hem d’ubicar el començament d’aquesta lluita al mes de març de 2019. L’Estat Espanyol va aprovar per Reial Decret una llei, l’Estatut del Personal Investigador en formació (a partir d’ara l’anomenarem EPIF) que suposa la millora substancial de milers d’investigadors predoctorals arreu de l’Estat, ja que es regula aquesta figura com a personal laboral i fixa unes retribucions salarials mínimes. Aquesta nova conjuntura era especialment important a Catalunya, on un bon nombre dels ajuts predoctorals provenen de la Generalitat de Catalunya i són finançats en gran part per fons europeus. Aquests tenen una durada total de tres anys, temps insuficient per assolir l’objecte del seu contracte, és a dir, un tema de recerca innovador que es materialitzi en la defensa d’una tesi doctoral. La realitat és esfereïdora: un gran nombre d’investigadors predoctorals, infrafinançats, ha de finalitzar el seu projecte doctoral acollint-se a l’atur, el que comporta continuar assistint al lloc de treball sense cap mena de contracte laboral que asseguri un salari digne i unes mínimes condicions de seguretat laboral, posant en condició de risc al treballador en benefici de les empreses.

És una situació, si fa no fa, tragicòmica, ja que l’article 6 de l’EPIF no deixa dubte: si el doctorand no ha acabat la seva recerca, el contracte s’ha d’aplicar automàticament i no ha de dependre de la bona voluntat de la empresa ni de decisions arbitràries de la política institucional. Amb l’aplicació de l’EPIF i la pròrroga del contracte a totes les persones que disposin, n’hi hauria prou per cobrir aquella franja de temps que cal per dur a terme amb qualitat científica la recerca. La realitat demostra que tres anys són insuficients, veient-se la qualitat de la recerca minvada quan es plantegen projectes de recerca doctoral molt acurats en el temps, a banda de l’alt grau d’estrès psicològic que acompanya aquest col·lectiu per múltiples raons. Entre aquestes, per exemple, pel simple fet d’haver de dur a terme amb èxit un projecte de recerca infravalorat en temps i salari, la manca d’oportunitats laborals lligades a la recerca un cop finalitzada l’etapa predoctoral, l’obligació de buscar continuïtat laboral a l’estranger amb l’alt cost personal que comporta, etc.

Si fem marxa enrere en el temps, el conflicte es va guanyar el mes de maig a la Universitat Autònoma de Barcelona, on s’ha aplicat la llei en la seva totalitat gràcies a les mobilitzacions dutes a terme pel Personal Docent i Investigador amb la solidaritat d’una gran part de la comunitat universitària. La vaga del 28 de maig va arreplegar més d’un centenar de treballadors plenament conscienciats que la lluita és l’únic camí. L’acció directa va permetre que la següent convocatòria de vaga vigent, organitzada coincidint amb el dies de selectivitat a principis del mes de juny, no s’hagués de portar a terme, ja que la UAB va acceptar aplicar la llei proveint a les treballadores i treballadors doctorals de l’ampliació del contracte al quart any.  

“se’ns obre un llarg camí de lluita per davant abans d’aconseguir millores en les condicions de treball”

Tanmateix, la situació no és tan favorable a la resta d’universitats de Catalunya, centres de recerca adscrits i centres de recerca de Catalunya (CERCA), que han aplicat de forma irregular l’increment salarial, però neguen la possibilitat de prorrogar els contractes vigents, provocant que, a dia d’avui, 79 investigadors i investigadores de Catalunya hagin finalitzat el seu contracte i continuïn treballant a l’atur. Si l’EPIF no s’aplica amb urgència, d’ara al més d’abril al voltant de 240 treballadores aniran al carrer només a Catalunya.

A més a més, la Generalitat ha tornat a ofertar els ajuts a la contractació de personal predoctoral amb un pressupost acurat per tres anys, obrint la possibilitat a les universitats i centres de recerca a negar-s’hi novament. Per això, la CGT ha interposat una demanda de conflicte col·lectiu al Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) contra les universitats i centres de recerca catalans (tret de la UAB) per l’incompliment de l’anteriorment esmentat a l’article 6 del Reial Decret 103/2019. Aquesta primera denúncia ha motivat que Inspecció de Treball iniciï un procés contra les universitats per inaplicació de l’EPIF que els pot suposar importants sancions econòmiques.

Tot això sense deixar de tenir present la importància de l’acció directa: desprès de l’acte de protesta en la jornada d’inici de curs a les Universitats Catalanes,  la patronal i el govern de la Generalitat va interpel·lar el col·lectiu a tot un seguit de reunions sense cap tipus de voluntat negociadora i simplement per allargar el temps d’inacció política, argumentant la manca de fons per finançar els treballadors més precaris del sistema públic. En aquest context, vam decidir ocupar durant 24 hores la seu de l’Agència de Gestió d’Ajuts Universitaris i Recerca, ubicada al Passeig Lluís Companys de Barcelona, exigint responsabilitats respecte a les treballadores.  

Tanmateix, la lluita del personal precari a la universitat i centres de recerca públics no finalitza només en aquest punt, havent-hi molts fronts oberts. Al personal acadèmic i investigador de les universitats públiques, precari i amb data de caducitat, se li obre un llarg camí de lluita per davant abans d’aconseguir millores en les condicions de treball. Per aquesta raó, l’EPIF connecta directament amb els conflictes d’investigadores postdoctorals i professorat associat i interí, que pateix els excessos de les dinàmiques privatitzadores que són cada cop més evidents des de les retallades de l’any 2010 i lluita per l’obertura de places públiques a les universitats i centres que assegurin fer ciència i docència en condicions de dignitat.

” Si l’EPIF no s’aplica (…) 240 treballadores aniran al carrer només a Catalunya “

Cal remarcar l’exemple de lluita sindical en col·lectius tan segmentats com són els acadèmics, on les dinàmiques competitives segreguen i aïllen els treballadors en detriment de la força col·lectiva. En aquest cas, el treball de dia a dia, el contacte entre persones, l’organització d’assemblees, l’acció directa i el suport mutu estan donant els seus fruits. I no tenim cap dubte que guanyarem. Qui sap què sembra, no tem la collita.

Fort creixement de CGT a les universitats

Redacció

En 12 anys la CGT ha experimentat un fort creixement a les universitats públiques catalanes, tant en el personal d’administració i serveis (PAS) com en el personal docent i investigador (PDI). Aquest creixement s’ha accelerat especialment el darrer any, en un context de conflictivitat i un marcat increment de la nostra acció sindical.

Seccions sindicals a totes les universitats

Les xifres parlen per si soles. L’any 2006 la CGT només disposava de dues seccions sindicals a les universitats públiques catalanes. Una a la Universitat de Barcelona (UB) i l’altra a la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB). La primera era bàsicament d’afiliades del PAS mentre la segona ho era de PDI. Els darrers anys aquesta dualitat s’havia acabat i al les dues l’acció sindical es va expandir a tots els àmbits dels seus treballadors/es i es va crear la secció sindical de la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC). De totes maneres, el fort creixement  l’actualitat la CGT te seccions sindicals a totes les universitats públiques de Catalunya. El darrer any s’han creat seccions sindicals a les següents universitats: Universitat Pompeu Fabra (UPF), Universitat de Girona (UdG), Universitat de Lleida (UdL) i Universitat Rovira i Virgili (URV).

I més lluita sindical

L’expansió del sindicat ha tingut una forta repercussió en les lluites dels i les treballadores de les universitats i, en gran mesura, també ha sigut conseqüència d’aquestes lluites. L’augment de l’afiliació i la organització s’ha produït especialment en els àmbits més precaris. Està sent molt més destacat en els treballadors/es laborals, molts dels quals tenen contractes molt precaris, que en els funcionaris. I també en els sectors on aquesta precarietat és més exagerada.

Durant aquest període la CGT s’ha implicat en nombroses lluites a les universitats i en moltes d’elles n’està sent el referents. La més recent és la lluita per l’aplicació de millores en els contractes d’investigadors/es predoctorals, que ha comportat la realització de vagues, manifestacions, ocupacions, … i diverses accions legals a Inspecció i al TSJC. Fruit d’aquestes vagues a la UAB la lluita es va guanyar amb un acord directament amb CGT.

Altres lluites en les que el sindicat hi és present de forma constant són les del professorat associat, interins i altres figures de PDI precaris i les de la regularització dels contractes de PAS depenent de projectes. El sindicat també està present en lluites més globals i per mesures socials dins de les universitats, des de la de defensa de l’escola bressol a la UAB o les lluites contra retallades, privatitzacions i augment de les taxes a les universitats.

I augment de la representació sindical

L’expansió sindical de CGT també ha revertit en un increment de la presencia del sindicat en els comitès d’empresa. Aquest fet ha motivat que a data d’avui, i per primera vegada, la CGT estigui present a la mesa del PDI laboral, amb el 19,7% dels i les delegades al conjunt de Catalunya i del PAS laboral, amb més del 11% de delegats/des.

I de la repressió

Sovint aquesta lluita ha comportat denúncies i intents d’acomiadaments contra companyes del sindicat. Un dels casos va ser l’acomiadament de la Merce, de la UAB, qui havia destacat en la lluita contra el tancament de l’escola bressol que hi havia al campus de Bellaterra i que va ser acomiadada quan va figurar com a cap de la llista de CGT a les eleccions del PAS ara fa 4 anys. Un altre és el cas dels 27 i més, on es demana presó per 25 antics estudiants de la UAB i 2 treballadors, un d’ells afiliat a CGT. Altres exemples han sigut l’aplicació de penes per la llei mordassa a piquets, identificacions, etc. Tot plegat no ha frenat ni l’augment de la lluita i el creixement del sindicat.

Negoci vs. Solidaritat

Carlos Torres. Afiliat al sindicat de Transports de Sabadell

Fa cosa d’un any el meu pare va caure, va trencar-se el maluc i va haver de patir un ingrés hospitalari de llarga durada immobilitzat al llit. Aquells i aquelles que hagueu travessat per una situació similar haureu pogut veure i viure un fenomen -preciós i alhora trist- que es dóna a la Sanitat Pública. En un àmbit de la societat (el sanitari) cada cop més assetjat per la lògica del mercat, sobreviuen encara un continu de mostres de solidaritat desinteressada i de suport mutu que, potser pel fet de donar-se en un context de debilitat personal i de precarietat creixent, destaquen i es valoren més que en altres àmbits de la societat: el company d’habitació que compra uns auriculars dobles amb cinc metres de cable perquè els dos puguin veure la tele pagant només una targeta; el personal de l’hospital que supleix amb entrega vocacional les retallades; el conegut que s’acosta sempre que pot a l’habitació i t’informa puntual de qualsevol novetat. Res d’una heroïcitat extrema, però gestos que des de la vulnerabilitat del moment et fan recuperar una mica l’esperança en la humanitat.

Doncs bé, salvant totes les distàncies, crec que una de les aportacions més maques que fa la CGT de Correos al sindicalisme actual és posar sobre la taula un exemple més del que explicava al paràgraf anterior. M’explico. Per qui no sàpiga com funciona l’accés a una plaça fixa a Correos ho resumiré dient que és un pasteleo de dimensions bíbliques que l’empresa té pactat amb els grans sindicats i que inclou cursos puntuables d’accés no universal, llibres amb el temari a preus astronòmics, valoració dels mèrits un tant peculiar i totalment injusta o classes a preus prohibitius per a la preparació de l’examen. Mitjançant aquest sistema, aquests grans sindicats s’emporten una quantitat gens menyspreable de milers d’euros en concepte de “formació”, i un elevat nombre d’afiliats (i quotes) que veu en aquesta afiliació (i quota) una eina imprescindible per accedir a l’empresa. Qui vulgui saber més en detall del que estic parlant pot llegir-se, entre d’altres, aquest parell d’articles que va fer el digital publico.es .

Com a exemple més flagrant (s’explica en detall als articles) està el tema dels cursos puntuables. Aquests donen una proporció molt alta de punts en el conjunt dels mèrits valorables al procés de selecció, i només hi ha dues formes de poder fer-los, o bé estàs treballant a Correos en el moment en què l’empresa decideix convocar-los i els fas a través de la seva intranet, o bé ho fas a través d’una de les “escoles de formació” d’algun d’aquests grans sindicats. És a dir, que si ets un treballador eventual tens dues opcions: o jugar-te-la i apostar a que quan surtin els cursos estaràs casualment treballant; o passar per l’afiliació (i la quota) dels grans sindicats.

“la CGT fa un d’aquells gestos que a un li retornen una mica l’esperança en el gènere humà”

La canallada és de tal calibre que ni se n’amaguen. Així, el dia que va sortir publicada la llista d’aquells i aquelles que havíem aconseguit plaça en l’última convocatòria, a la web d’un d’aquests sindicats podíem llegir: “Listado de los 2295 aprobados. Más del 80% afiliados a CCOO. Los casi 1900 aprobados prueban que ser o no ser afiliado a CCOO, no es la cuestión, es la diferencia“. (evidentment no, no cal que us esforceu massa per saber quin és, amb moltíssima diferència, el sindicat més vassall i complaent amb la direcció de l’empresa).

Però l’atracament no acaba amb els cursos puntuables. Després venen els llibres amb el temari i les classes preparatòries de l’examen. I és precisament aquí on la CGT fa un d’aquells gestos que a un li retornen una mica l’esperança en el gènere humà. Així, des de fa anys, mitjançant un considerable esforç militant i a través de la feina d’un grup de treballadors i treballadores, el sindicat elabora i penja gratuïtament un temari i uns tests propis que no tenen absolutament res a envejar al que venen (i amb el que es lucren) altres sindicats i “escoles de formació”. I com a prova de la seva qualitat dir que jo vaig aprovar fent servir només aquest temari gratuït (i també, cal dir-ho, perquè vaig tenir la sort de tenir un dels pocs contractes eventuals de llarga durada que fa l’empresa i que em va permetre fer els esmentats cursos puntuables).

Evidentment aquests petits gestos (uns auriculars per compartir una mateixa tele; una infermera que et porta articles d’higiene d’estrangis; un temari gratuït per unes proves d’accés) no es tradueixen automàticament en grans transformacions socials. Així, ni es garanteix una sanitat pública i de qualitat a base (només) de l’entrega vocacional dels i les seves professionals; ni aconseguirem una acció sindical tan potent com ens agradaria a base (només) de gestos de suport mutu que escapen de les lògiques mercantils i opaques d’altres sindicats. El com aconseguir aquesta acció sindical és altre tema; que dóna segurament per uns quants articles.

Ara bé, el que sí que puc dir és que aquesta forma diferent de ser i actuar de la CGT és nítidament percebuda per la plantilla. I com a mostra -i alhora breu conclusió- un altre petit exemple: al taulell d’anuncis del menjador del meu centre de treball hi ha un cartell on s’hi pot llegir: “Tablón para uso exclusivamente para comunicaciones entre trabajadores. Por favor no colgar asuntos sindicales“. Més enllà de l’enrevessat de la frase, el cartell demostra fins a quin punt la forma de fer dels grans sindicats ha fet que els “asuntos sindicales” i les “comunicaciones entre trabajadores” siguin percebudes com a coses totalment oposades. Doncs bé, en aquest context de deslegitimació creixent del sindicalisme, en els deu mesos que porto en aquest centre encara no he sentit dir ni una mala paraula de la CGT (més enllà del clàssic “són canyeros i són currantes com nosaltres, però fan el que poden amb la força que tenen”). Potser en sí mateix no és massa, però per mi és, com a mínim, un preciós punt de partida.

https://www.publico.es/economia/correos-ccoo-denuncian-negocio-sindicatos-cursos-puntuables-correos.html

https://www.publico.es/sociedad/correos-mujer-mayor-45-formacion-perfil-correos-quiere-desechar.html

La motxilla austríaca. Una història de por

Coordinadora d’Informàtica de la CGT

A finals del passat mes d’octubre es va tornar a parlar d’un tema molt oportú per als dies previs a Halloween. Mentre provàvem les disfresses més terrorífiques i monstruoses, la realitat va superar, de mot, aquests horrors imaginaris quan vam saber que, un cop més, el PSOE pretén implantar a Espanya la “motxilla austríaca” (ja ho havia plantejat al Programa Nacional de Reformes de 2019, i Zapatero al 2010). Us explicarem perquè això té trampa, y gorda. 

Sona bé. Al cap i a la fi és la “motxilla austríaca” i no sembla que els hi vagi malament als austríacs. Però a l’hora de comparar aquest tipus de mesures s’ha de comparar els sistemes globalment, no la mesura aïllada. A la legislació laboral es contraposen interessos d’empresaris i treballadors i el resultat és un equilibri entre ambdós (o aquesta és la teoria): si una mesura afavoreix a un grup, hi haurà una altre que l’equilibri afavorint l’altre. Desenvolupem això després, però és aquí just on hi resideix la trampa gorda. 

Què és la motxilla austríaca?

La motxilla austríaca és una quantitat de diners que es va apartant de cada nòmina i s’acumula en un fons d’inversió per a que el treballador pugui utilitzar-lo posteriorment en cas d’atur o per a la jubilació. 

“s’han de comparar els sistemes globalment, no la mesura aïllada”

Hi ha un debat sobre si això significa que el treballador es paga la seva pròpia indemnització per acomiadament, però ens sembla un debat secundari. El que l’empresa paga per cada treballador és una despesa que intentarà minimitzar per a maximitzar beneficis. Hi ha factors que limiten la seva capacitat per a fer-ho: l’oferta i la demanda de treball, la capacitat de negociació col·lectiva dels treballadors, el SMI, els convenir… Però si no canvia cap d’aquests factors, a les empreses els hi dóna igual pagar les quantitats de la motxilla austríaca “de la seva butxaca” o que es descomptin dels salaris bruts dels treballadors: en el primer cas, el que faran serà disminuir els salaris en aquesta quantitat.

L’autèntic problema és que aquí la “motxilla” substituiria les indemnitzacions per acomiadament improcedent (segons el Programa Nacional de Reformes per a 2019 es crearia un fons “que permeti als treballadors fer efectiu l’abonament de les quantitats acumulades al seu favor en els suposats d’acomiadament improcedent, de mobilitat geogràfica, pel desenvolupament d’activitats de formació o en el moment de la seva jubilació”). Al marge de com i quant es pagui, això no des incentiva els acomiadaments. En e moment d’acomiadar la despesa per a l’empresa és nul·la, doncs ja s’han aportat les quantitats que s’han de pagar. Es presenta com una msura que, entre d’altres coses, contribuirà a reduir la temporalitat dels contractes. Com? Tots els contractes serien “indefinits”, però temporals de facto: si et poden fer fora sense més, de què serveix un contracte indefinit?

Posem-nos el típic sombreret tirolès, amb la seva ploma inclosa, i viatgem a Àustria per a veure què passa allà. A Àustria, aquesta “motxilla” serveix per als acomiadaments procedents. I què passa amb els improcedents? No existeixen. A Espanya l’acomiadament és lliure però indemnitzat. A Àustria no és lliure; si l’empresa no ho justifica, l’acomiadament és nul i s’ha de readmetre el treballador (excepte que s’arribi a un acord econòmic que acceptin ambdues parts). Per això dèiem que s’ha de comparar els sistemes globalment: es podria acceptar el sistema austríac d’acomiadaments que no permet acomiadar sense acreditar la causa, però aquest no és el debat. Aquí el que es vol és combinar el pitjor d’ambdós sistemes, és a dir, acomiadament lliure i gratuït. 

El somni humit de la patronal!