Joan Bonada, Delegat de Prevenció (Secció sindical de la Zona Franca al TSC)
Quan parlem dels riscos psicosocials encara hi ha molt desconeixement, especialment perquè fins fa poc no s’havien considerat amb la mateixa dimensió i importància d’altres riscos que afecten la nostra salut. Poc a poc, però, anem prenent consciència d’aquests aspectes, en un moment en què el sistema sanitari i molts altres sectors laborals imposen condicions laborals incompatibles amb la nostra salut mental i dignitat com a professionals: sobrecàrrega de feina, manca de formació, horaris incompatibles amb la conciliació familiar, poca claredat a l’hora d’executar tasques, lideratges basats en la imposició i la prepotència (lideratges d’estil dictatorial), contractes precaris, jornades interminables, assumpció de feines que no ens corresponen per contracte o categoria professional, etc.
Els riscos d’ordre psicosocial són, a grans trets, tots aquells relacionats amb la deficient organització del treball i la seva conseqüència sobre els treballadors i treballadores. Aquesta organització deficient genera problemes de salut com depressió, estrès, insomni, augment de la possibilitat de patir infarts i moltes altres malalties mentals o cardiovasculars, a més d’afectar a la nostra vida privada com a conseqüència del desgast i el burnout. Val a dir, que el burnout ja és considerat com una malaltia professional per l’OMS, per temes relacionats amb la feina, com a conseqüència d’aquestes deficients condicions laborals i d’organització. És aconsellable que, si hem d’agafar la baixa degut a això, si ens atén el metge de la Seguretat Social, li demanem que hi faci constar aquesta patologia en l’informe mèdic de cara al canvi de contingències. També demanar per la Unitat de Salut Laboral del nostre CAP.
Arribats aquí, què podem fer per lluitar contra aquestes condicions insostenibles? La primera consideració és que, al exigir al departament de prevenció de la nostra empresa una avaluació de riscos psicosocials, l’hem d’entendre com un procés continu en el temps. Els resultats de l’avaluació (hi ha diferents mètodes a utilitzar, els més coneguts l’ISTAS o el FPSICO), que s’han de pactar entre empresa i Representació Legal dels Treballadors (RLT), només són el primer pas per començar a desgranar cap on hem d’actuar. Hem de consultar quina és la millor eina per utilitzar depenent de l’empresa i sector. La majoria d’empreses intenten que amb l’anàlisi dels resultats quedi el tema abordat i tancat, o, com a molt, oferiran unes mesures preventives insuficients i que no aborden en absolut el problema de fons. Sovint els departaments de prevenció són més un apèndix de la direcció que lluny d’ajudar-nos ens posaran barreres o intentaran que el procés sigui incomplet per estalviar temps i diners a l’empresari. És en aquest moment quan les delegades de prevenció han de proposar i exigir mesures reals per abordar aquests problemes. Per exemple, la sobrecàrrega de treball requereix de la contractació de personal; la manca de lideratge requereix de la implantació d’una nova forma de comunicació i/o el relleu de supervisors i caps tòxics; l’absència o indefinició de rol, de potenciar la formació (sempre dins de la jornada laboral); i així en cadascun dels aspectes analitzats a l’enquesta. Això, davant d’empresaris i empresàries mancats d’aquesta sensibilitat només es podrà fer forçant a la empresa a fer grups de treball de caràcter mensual on la Representació Legal dels Treballadors hi ha de tenir un paper fonamental. Tot el que no sigui prendre mesures preventives de calat i siguin simples pedaços, s’hauran de fer plasmar en les respectives actes dels Comitès de Seguretat i Salut (CSS) per posar-les posteriorment en coneixement de la Inspecció de Treball, un cop hem demostrat que de tots els riscos psicosocials a resoldre, no s’ha posat remei real a la situació.
Val a dir que l’anàlisi de les condicions de treball s’ha de fer de forma individualitzada. Si, posem per cas, tenim un risc elevat o molt elevat per a un 20% dels llocs de feina en relació a la sobrecàrrega de feina, l’obligació del departament de prevenció i dels delegats de prevenció és cercar els llocs afectats i posar solucions en aquells llocs concrets, no val atendre a que un percentatge reduït d’afectades no mereix una atenció especial. A més, com hem dit, tot aquest procés és continu i les reunions i grups de treball han de ser periòdiques i amb la voluntat de treballar per resoldre les mancances.
Hi ha nombroses guies i Notes Tècniques de Prevenció relacionats amb els riscos psicosocials. És aconsellable cercar guies per internet que ens donin informació al respecte, n’hi ha moltes. Algunes Notes Tècniques de Prevenció relacionades serien la NTP 283, 575, 603, 604, 443, 445, 450, 702, 703, 704, 854, 860, 891, 926, 1166, 1167. També és públic i podem consultar el criteri tècnic 104/2021 de la Inspecció de Treball en relació a aquest tema.
Important tenir present que hi ha d’haver un protocol d’actuació a les empreses per atendre els casos d’assetjament sexual i per raó de sexe. Les empreses de 50 o més persones treballadores han de tenir un pla d’igualtat. Cal mirar d’acumular proves, podem gravar converses sempre que hi intervenim i no les fem públiques, i si patim aquest tipus de pràctiques que les nostres queixes siguin per escrit.
La Inspecció de Treball està cada cop, i en general, més mentalitzada a l’hora de fer requeriments a les empreses perquè apliquin i consensuïn mesures preventives. El pas posterior, si aquestes no arriben o són insuficients (com lamentablement és habitual), és documentar-les i tornar a denunciar a la inspecció perquè hi hagi procediment sancionador. Possiblement si ni així ens en sortim, perquè l’empresari/a assumeix la càrrega de la sanció, haurem de prendre una decisió per iniciar un procediment judicial, assessorats pels serveis jurídics, com a conflicte col·lectiu per vulneració de drets fonamentals (a la salut).
