Categoria: Sindicalisme

Perquè el Metro fa vaga?

Equip Comunicació CGT Catalunya

Davant els dubtes sorgits sobre els informes del TAC que estem rebent, fem un petit resum de totes les explicacions que ens aporten els especialistes consultats. En tot cas, la millor opció es sempre consultar un especialista, sempre i quan, aquest no sigui de Metro, o pagat per Metro, aquesta és la trista realitat.

Les malalties pleurals, també qualificades d’anormalitats, constitueixen el primer grau de les malalties ocasionades per l’amiant. Es classifiquen en tres grups: plaques pleurals, engruiximent pleural i efusions pleurals.

Les malalties pleurals produïdes per l’amiant no són pròpiament asbestosi, encara que alguns metges les classifiquen com asbestosi pleural benigne. Les partícules d’amiant formen calcificacions a la pleura, dites també plaques pleurals.

La major part dels malalts amb plaques, engruiximent o efusions pleurals no tenen cap símptoma.

Resum de les malalties produïdes per l’exposició a l’amiant:

“Benignes”

Placa pleural Engruiximent pleural

Efusió pleural benigne

Greus

Asbestosi

Mesotelioma

Càncer de pulmó

L’engruiximent pleural

Les fibres d’amiant, que es mouen del pulmó a la pleura, produeixen l’engruiximent pleural i podrien desenvolupar una fibrosi (cicatrius).

Com les plaques, l’engruiximent constitueix una evidència de l’exposició a l’amiant i un risc més elevat de desenvolupament d’altres malalties més greus. No està demostrat que patir l’engruiximent comporti automàticament mes possibilitats de acabar patint càncer o mesotelioma, però si hi ha engruiximent, es que hi ha hagut exposició a l’amiant i per tant, aquesta exposició sí que comporta mes possibilitats de desenvolupar alguna d’aquestes malalties més greus.

En altres paraules, el teixit que recobreix els pulmons (pleura) està inflamat degut a les fibres d’amiant que s’hi han instal·lat.

Les plaques pleurals

Les plaques pleurals són l’engruiximent pleural de determinades zones. Estan composades per teixits fibrosos, dins dels quals poden observar-se fibres d’amiant mitjançant el microscopi electrònic. En general les plaques no produeixen dificultats respiratòries. Són una prova de l’exposició a l’amiant.

La incidència de les plaques està relacionada amb la dosis d’exposició a l’amiant i augmenten amb l’edat.

En altres paraules, l’amiant ha produït unes lesions que poden anar avançant amb el pas del temps i derivant en una fibrosi (cicatrius).

Els companys amb plaques pleurals. Què passa amb ells?

Actualment, després dels TACs realitzats fins ara, no podem dir quants afectats per amiant i de quina gravetat tenim al Metro, l’empresa continua ocultant aquesta informació, i aquest és un dels motius de les vagues. Sí sabem pel que hem parlat amb els companys, que hi ha molts casos d’engruiximent de pleura, i ja alguns casos de plaques pleurals (teixit fibrocicatricial).

A l’estat espanyol, la legislació sobre l’amiant va arribar tard i és la més permissiva d’Europa. Això és degut a que, com a país amb indústria de fabricació amb amiant, les grans empreses van realitzar la seva pressió sobre els polítics per a que això fos així. A mode d’exemple, els companys de Metro amb plaques pleurals continuen actualment treballant en un entorn amb elements d’amiant, sense ser reconeguts com a malalts, esperant el desenvolupament de la seva malaltia. En canvi, a altres països, les plaques pleurals han estat reconegudes com a malaltia professional amb dret a indemnització. Per exemple a Noruega, el 1956, a França, el 1985, a Portugal, el 1980 o Alemanya, el 1988.

En resum, ja sabíem que ens enfrontàvem a una Direcció que nega el problema de l’amiant al Metro, a uns responsables mèdics d’empresa que oculten els malalts i a uns polítics (de tot signe) que fan oïdes sordes al problema, no sigui que els hi esquitxi d’alguna forma el que va camí de convertir-se en un problema de salut pública. Doncs a més de tot això, ens enfrontem a una legislació feta per afavorir a l’empresari i fer callar els problemes de salut dels treballadors.

Segons la llei a l’estat espanyol, els treballadors amb cicatrius als pulmons (plaques pleurals), no han de ser reconeguts com a malalts professionals (tot i que a dia d’avui encara no els hi hagi creat un problema respiratori, aquest fet no els fa presagiar res de bo pel futur). Els legisladors suposaran que el fet de que les hagi produït lesions pulmonars a causa del treball, va compensat pel salari que “amablement” els hi atorga l’empresari cada mes.

Aquesta situació, digna de l’edat mitjana, és contra el que ens toca lluitar, mitjançant la força de la plantilla i la lluita sindical, com han fet a tantes altres empreses abans que nosaltres. Seguirem el seu exemple.

Senyors directius i polítics, no deixarem de defensar els nostres malalts. Retirin l’amiant, reconeguin a tots els malalts, tracti’ns-hi com és degut i reconeguin als morts per amiant. Mentre això no passi, hi haurà un conflicte laboral al Metro.

CGT Metro

#emPRENYADES amb el departament d’Educació

Equip Comunicació CGT Catalunya

Que el departament d’Educació aplica polítiques que institucionalitzen la discriminació laboral per raó de gènere és un tema poc conegut. Hi ha l’errònia percepció que les condicions de les treballadores de l’administració són justes atès que és aquest l’organisme que hauria de garantir l’equitat i el compliment de la llei d’igualtat efectiva de dones i homes.

Hi ha dos factors que han afavorit l’existència d’aquesta desigualtat. D’una banda, les retallades, que s’han acarnissat amb el pressupost destinat a educació; de l’altra, l’aprovació de la llei d’educació de Catalunya (LEC) i el posterior desplegament del Decret de Plantilles.

La dificultat de posar dades a aquest fet ve agreujada perquè, en molts casos, es tracta d’una discriminació indirecta. Per exemple, a priori, el redactat de la llei 5/2012 d’acompanyament de pressupostos, que deroga el dret de reducció 1/3 de jornada per cura d’un infant mantenint el 100% del salari, es podria desvincular de la desigualtat de gènere, ja que pot afectar qualsevol dels dos progenitors. En realitat,  aquesta mesura posada en  context es tradueix en una afectació econòmica a les mestres i professores, que com a dones, assumim principalment les tasques de cures.

Era previsible que l’aprovació de la LEC i del consegüent decret de plantilles obrís la porta a una conculcació institucionalitzada dels drets laborals dels i les treballadores docents. Si fem una anàlisi en clau de gènere, podem concloure que aquest desplegament normatiu s’ha traduït en una penalització flagrant de la maternitat. L’aprovació del Decret de Plantilles va obrir la porta de forma explícita i implícita, a l’exclusió per motius de gènere. No fa gaire que el Tribunal de Justícia va condemnar el propi Departament d’Educació per una possible vulneració dels drets fonamentals d’una professora interina que havia denunciat la no renovació arbitrària del seu nomenament per a continuar en el lloc de treball que havia estat ocupant durant vuit anys consecutius. La sentència recollia l’existència d’una sèrie d’irregularitats en el procediment seguit i expressava la sospita que el veritable motiu de la no renovació del contracte podia haver estat el fet que la docent havia gaudir recentment del permís de maternitat.

Tot i la contundència de la resolució, el Departament d’Educació no ha pres cap mesura per acabar amb aquestes pràctiques abusives, afins al despotisme empresarial, que lesionen de manera arbitrària els interessos del col·lectiu del personal docent més vulnerable.

L’atac més recent contra el dret a la maternitat es va donar el juny del 2017, quan el Govern va aprovar una resolució que permet l’acomiadament encobert de mestres i professores interines durant el període de permís de maternitat. Així, una dona docent interina que obtingui una adjudicació de treball en uns serveis territorials diferents del que havia tingut el curs anterior es queda sense vinculació laboral amb el departament fins a la seva incorporació després del període de maternitat. És a dir, a les mestres i professores que estan en aquesta situació se les acomiada i se les exclou de sou i de permís.

Durant els últims anys, les reivindicacions en l’àmbit de l’ensenyament han posat el focus en les millores del sistema educatiu, i han deixat al marge les demandes relacionades amb l’empitjorament de les condicions laborals. El 2018, vam viure i participar en  la primera vaga general feminista al nostre territori, el 2019 hi tornarem. Seria un bon moment per forçar la retirada d’aquestes polítiques de contractació per part d’un departament d’Ensenyament que alhora ha permès, tal com s’ha demostrat a l’Escola Viaró, que les escoles de l’Opus Dei excloguin les dones de la possibilitat de ser contractades, sense que fins ara tinguem coneixement que s’hagin pres mesures per evitar-ho.

Marta Minguella. Delegada sindical de CGT Ensenyament.


Una assignatura pendent

Equip Comunicació CGT Catalunya

Un dels punts, entre molts altres, a tenir en compte en quant a establir una perspectiva de gènere és la d’aplicar-la a la Seguretat i la Salut en el treball en base a que els riscos laborals i les patologies per ells produïdes afecten de manera desigual a dones i homes.

Les evidències d´aquest fet són múltiples:

• La diferent biologia, amb especial esment a la situació d’embaràs i lactància.

• La segregació horitzontal del mercat de treball, que provoca que dones i homes es concentrin en diferents sectors i activitats.

• La segregació vertical del treball, que deriva en diferents condicions de treball per a homes i dones.

• La precarietat laboral, que concentra un major nombre de dones que d’homes en els treballs precaris, a temps parcial i de menor retribució salarial.

• L’assignació tradicionalista de l’àmbit productiu (feina remunerada) als homes i del l’àmbit reproductiu (treball domèstic i cures) a les dones. Això té com a conseqüència que les dones assumeixin una major càrrega del treball domèstic i de cura (la doble jornada), fet que condiciona també la seva vida laboral i els efectes sobre la seva salut.

Veiem, per tant, diferents condicions i situacions socials i econòmiques en el mercat de treball que impliquen una exposició a riscos diferents que desenvoluparan problemes de salut diferents. Així, les dones pateixen en major mesura riscos ergonòmics i psicosocials, mentre que els homes estan normalment més exposats a riscos de seguretat.

Conseqüentment, es produeixen efectes diferents en la salut; en el cas de les dones, sovint es tracta d’efectes que apareixen a llarg termini i que són d’etiologia multicausal, on es combinen diversos factors de risc laboral i extralaboral per generar el dany. Els homes, en canvi, pateixen més accidents traumàtics.

Davant d’aquesta situació, entenc e que és obligat reflexionar sobre com abordar totes aquestes particularitats que es produeixen entre els diferents col·lectius de dones i homes per donar resposta a la diversitat de realitats del món laboral.

Tradicionalment, i fins a la data, els problemes de salut laboral de les dones s’han menystingut, atenent de manera específica només a la protecció de la maternitat. De fet, la majoria de la investigació sobre la salut laboral de les dones s’ha centrat en la seva capacitat reproductiva, obviant la possible influència de les condicions de treball en altres aspectes.

Els estudis toxicològics s’han centrat tradicionalment en poblacions treballadores compostes de forma majoritària per homes, focalitzant les investigacions en professions predominantment masculines, amb els problemes que es deriven de l’extrapolació de resultats.

El marc legal actual amb un enfocament “neutre des del punt de vista del gènere”, que aborda la salut laboral partint d’una persona treballadora abstracta -amb un referent implícit masculí- no contribueix a identificar i tallar els problemes de prevenció de riscos laborals de les dones.

La integració de la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals passa necessàriament per investigar totes les àrees de treball tenint en compte a les dones treballadores, no subestimar els riscos laborals als quals s’exposen i promoure i facilitar la seva participació en tots els àmbits laborals i en les decisions sobre seguretat i salut laboral.

I això com ho fem? Una nova cultura preventiva

Per integrar de manera real la perspectiva de gènere en la gestió preventiva de l’empresa hem de començar per la seva cultura preventiva, ha d’existir una consciència respecte a aquesta necessitat, a nivell dels càrrecs responsables de les accions i decisions de prevenció i per part dels representants dels treballadors, seccions sindicals i la resta de la plantilla.

Cal treballar sobre la cultura de les organitzacions, a nivell laboral i sindical, per fer veure a totes les persones integrants les raons per les quals cal considerar la perspectiva de gènere en la gestió preventiva:

• Obligació normativa: la prevenció de riscos laborals ha de tenir en compte les característiques de la persona que exerceix la tasca i el sexe és una d’elles (Art.15.1.d de la LPRL).

• Diferències en les conseqüències de l’exposició a certs riscos per les diferències biològiques, sobretot els derivats de la manipulació d’agents químics i els deguts a factors ergonòmics.

• Diferents nivells d’exposició als riscos per la segregació de tasques i per les condicions de treball, que impliquen diferències en el temps dedicat a les diferents operacions, així com en la utilització dels equips de treball i de protecció individual.

• Diferent problemàtica respecte a l’organització del treball i els riscos psicosocials, motivada pels rols socials i les càrregues familiars, i la seva repercussió en la promoció professional.

Altres qüestions a tenir en compte:

• És recomanable que les persones responsables de la prevenció en l’empresa i a nivell sindical comptin amb formació en igualtat que els hi permeti transmetre aquests conceptes a la resta de la organització.

• S’aconsella incloure continguts per a la informació i sensibilització respecte al gènere a la formació sobre prevenció facilitada als diferents col·lectius de treballadors/es i afiliats/des tant dins de les organitzacions empresarials com al sindicat

• La direcció i les persones responsables de l’empresa s´han de comprometre i contribuir a crear un clima que fomenti la prevenció i la igualtat, transmetent la tolerància zero davant de conductes de risc o de discriminació.

En aquest sentit, i com a part de la nostra feina sindical, considero és fonamental reivindiquem, promocionem i treballem perquè tots els sectors laborals s´obrin realment a les dones, encara hi ha moltes “professions masculinitzades”, i perquè  la Seguretat i la Salut Laboral respongui també les necessitats de les Treballadores, ambdues assignatures pendents encara a molts sectors laborals.

Pilar Frey Martínez. Delegada de Prevenció (DPRL)

Dones de mar

Equip Comunicació CGT Catalunya

El Sector Marítim ha estat tradicionalment, llevat algunes excepcions, un “món d’homes”. A Barcelona els actuals estudis de Nàutica i Transport Marítim (Facultat de Nàutica, FNB, UPC) tenien anteriorment el nom d’Estudis Superiors de Marina Civil. Un dels antics requisits per ingressar a l´Escola de Marina Civil era “ser home espanyol”. L’any 1990, quan vaig iniciar els meus estudis a l’FNB, aquest requisit ja no estava formalment vigent però seguia havent-hi una representació mínima de dones a la Facultat, recordo uns cinquanta alumnes en total i només dos eren dones.

Al finalitzar el tercer curs, del total de cinc de carrera, era obligatori fer tres mesos de pràctiques navegant, vaig embarcar llavors en un vaixell de passatge, el Ciutat de València, on cap dels Oficials era dona. Hi havia algunes dones però treballaven amb l’atenció directa al passatge: medicina, turisme i restauració.

Els següents embarques els vaig realitzar en vaixells de càrrega, en aquest tipus de vaixells la presència de dones era encara més reduïda. En el primer, Benijofar, vam coincidir una altra noia amiga meva i jo. Després vaig embarcar en un petrolier, el Vélez Blanco, en el qual era l’única dona a bord. Aquesta era la situació en la majoria de les campanyes en vaixells de càrrega: tripulacions totalment masculines en les quals hi havia en alguns casos la “novetat” d’una o dues dones a bord.

Els períodes d’embarcament no són normalment fàcils per ningú, ni dones ni homes, però és obvi que en el cas de les dones el handicap era, i és, encara major. Recordo aquells anys com a molt positius, suposo en part per la nostàlgia del pas del temps, però no puc negar que em vaig trobar amb algunes situacions de tracte clarament masclista i en la majoria dels casos amb un tracte de tipus ” paternalista-protector “.

Actualment pel que fa als períodes d’embarcament trobem alternatives diferents, i de fet diria que pitjors, a l’any 1990 ja que la flota mercant espanyola ha estat pràcticament desmantellada. La majoria d’alumnes de la meva promoció estem treballant a terra, però, l’entorn Portuari continua sent també molt masculinitzat: Consignataris, Surveyors, Vettings, Estiba, Terminals Portuàries, Torres de Control, etc.

En el meu treball actual com a Loading Màster soc l’única dona d’un total de set, als vaixells als quals hi vaig les tripulacions són pràcticament sempre masculines. He coincidit en comptades ocasions amb una dona Oficial i recentment una vegada amb una Capitana, totes dues del Nord d’Europa.

Es tracta, per tant, d’uns estudis tradicionalment masculins i d’un món amb unes condicions molt particulars que dificulten la normalització de la dona en el mateix. No obstant això, el Sector Marítim no és malauradament una excepció, continua pendent la inclusió de les dones en molts altres Sectors del món laboral, superant la barrera encara present dels estudis i dels treballs segregats per raó de gènere.

Pilar Frey Martínez. Afiliada al Sindicat de Químiques de Barcelona

Les dones a l’àmbit laboral de l’ensenyament

Equip Comunicació CGT Catalunya

En primer lloc cal partir d’una premissa molt important com a professionals de l’educació: volem i lluitem per  una educació pública , laica i feminista, exigint recursos reals i suficients per a la formació en coeducació, entre d’altres. Volem un sistema educatiu que reconegui tota la nostra diversitat, com a dones lesbianes, bisexuals, transsexuals, intersexuals, sense gènere, queers, etc. És cert que tots els continguts curriculars en els centres educatius porten el segell de la igualtat, però poques vegades recullen la coeducació.

La coeducació no és, però, un mètode pedagògic, sinó una manera de veure la relació educativa entre les i els mestres i els nens i nenes i d’impartir els continguts de qualsevol matèria curricular visibilitzant les dones i la seva aportació al món i a la vida. Coeducació és formar indistintament nens i nenes, sense estereotips d’aptituds o actituds, educant-los a entendre els altres, i respectant les diferències. En definitiva coeducar és educar persones.

La feina de professora

La nostra és un bon exemple de feina feminitzada (docents, personal de suport i PAS). Malgrat sembli que dins del nostre sector no existeix una “demostrable bretxa salarial”, igual salari per homes i dones, mateixes hores de feina , existeixen alguns aspectes, que  queden invisibilitzats sense que els hi donem quasi cap importància. Son aquests aspectes pels que lluitem per aconseguir millores dins el nostre àmbit.

  • Reclamem que no menystingui ni penalitzi la maternitat ni la cura:
  • Que es reverteixin les retallades en educació, en concret aquelles que afecten majoritàriament les dones, com per exemple la reducció de jornada per cura d’un fill de fins a 6 anys cobrant el 1 00% del sou (amb les retallades ara és el 80%) i per cura d’un fill de fins a 1 2 anys, cobrant un 80% (ara és un 60%).
  • Que les reduccions de jornada per cura de fill o de familiar depenent (dret bàsicament demanat per les dones) no suposin un perjudici per a les dones en calcular les pensions de jubilació. Sense penalitzacions en les reduccions de jornada
  • Que es reverteixi la situació actual: si en començar el curs la docent interina està de baixa maternal (i dones i homes si estan en situació de baixa temporal), el Departament reserva les places, però deixa de cotitzar per elles a la Seguretat Social fins que es reincorpori a la feina (amb el conseqüent perjudici en calcular la jubilació).
  • Que els centres respectin de forma sistemàtica l’hora de reducció de lactància (al començament o al final de la jornada) quan es fan els horaris.
  • Que es cobreixin les reduccions de jornada per cura de les TEIs. (Tècniques d’Educació Infantil). La política de les retallades condemna les treballadores afectades, la resta de la plantilla i l’atenció a l’alumnat a la precarietat i el sobreesforç, sobretot en els “Centres de Màxima Complexitat”.
  • Que es garanteixin els drets de les dones embarassades. Des de l’aparició del Decret de plantilles (decret on la direcció del centre pot escollir el professorat que vulgui a dit, mitjançant entrevistes),els casos de docents embarassades no contractades s’han incrementat. Exigim la retirada d’aquest  Decret de plantilles que dona peu a l’arbitrarietat en la contractació i que perjudica doblement les dones interines.
    • Cal assenyalar també que els càrrecs de responsabilitat i direcció, la majoria de vegades son ocupats per homes, quan el percentatge de professorat masculí és molt inferior.
  • Denunciem els concerts amb escoles de l’OPUS, que paguen amb diners públics plantilles de docents que exclouen les dones. (Sentència de la Inspecció de Treball contra el procés de selecció de personal de l’escola Viaró).
  • Demanem formació específica per als docents en coeducació dins de l’horari lectiu.

A nivell d’educació

Al mateix tremps, al marge de les nostres demandes a nivell de discriminació laboral, ens trobem que cal treballar per aconseguir una veritable educació feminista. L’escola no resta al marge de la realitat social, és un microcosmos que es ressent de les xacres socials i institucionals.

Una de les tasques d’escoles i instituts és intentar trencar el cercle viciós; destaquem la

funció preventiva de l’escola en la construcció d’una societat més lliure, respectuosa i justa.

  • Creiem fermament que cal promoure iniciatives que incorporin una òptica feminista en la línia d’acció sindical, impulsar l’estudi i la reflexió a l’actual sistema escolar i que la coeducació ha de ser un eix transversal en el currículum educatiu. 
  • És hora de fer complir el “Pla per a la igualtat de gènere en el sistema educatiu” del Departament d’Ensenyament. Si no hi ha voluntat i els “plans” no es doten amb recursos, només són paper mullat.
  • Repensar els models i estereotips de gènere. Atenció al col. lectiu LGTBI. Promoure l’educació afectivosexual com a matèria curricular.
  • Control dels llibres de text i material educatiu per evitar models indesitjables.
  • Llenguatge Inclusiu. Cal que anem utilitzant i ensenyant a utilitzar en tot moment un llenguatge inclusiu, on es respecti i es contempli el femení i on sempre que es pugui es faci servir el genèric.
  • Repensar els espais de l’escola en clau d’equitat: els patis actuals situen en el centre de l’activitat i l’atenció pública els nens; les nenes ocupen una posició de satèl·lit, subsidiària.

Cal anar a l’arrel del problema,el gran repte és aconseguir el compromís social i polític per caminar cap a un sistema més just, igualitari i lliure, començant pel Departament d’Ensenyament.

CONTINUAREM LLUITANT PER ACONSEGUIR UN MON MILLOR, FEMINISTA, I LLIURE.

Rosalia Molina . Afiliada al sindicat d’Ensenyament de la CGT