Revista Catalunya

L’avaluació dels riscos laborals

6 de març de 201925 de març de 2024 Equip Comunicació CGT Catalunya

L’avaluació de riscos és la base per a una acció preventiva eficaç, i no és un fi en si mateixa sinó un instrument fonamental per a l’acció preventiva.

Es tracta d’identificar els riscos, valorar la probabilitat que es produeixi dany i la severitat de les seves conseqüències. A partir d’aquesta identificació i valoració es proposen les mesures preventives per a l’eliminació, reducció o control dels riscos identificats i avaluats. Es procedeix així a realitzar la planificació de l’activitat preventiva, proposant terminis, responsables i cost aproximat per a l’execució de les mesures assenyalades.

Tal com assenyala l’Article 15 de la LPRL (Llei de Prevenció de Riscos Laborals) el responsable de que es realitzi l’avaluació és l’empresari, i ho ha de fer amb la següent freqüència (Article 16 de la LPRL):

Haurà de realitzar una avaluació inicial dels riscos per a la seguretat i salut dels treballadors
La mateixa avaluació s’ha de fer en ocasió de l’elecció dels equips de treball, de les substàncies o preparats químics i del condicionament dels llocs de treball. L’avaluació serà actualitzada quan canviïn les condicions de treball i, en tot cas, s’ha de sotmetre a consideració i es revisarà, si fos necessari, en ocasió dels danys per a la salut que s’hagin produït
Quan el resultat de l’avaluació ho fes necessari, l’empresari realitzarà controls periòdics de les condicions de treball i de l’activitat dels treballadors en la prestació dels seus serveis, per detectar situacions potencialment perilloses.

Les avaluacions són realitzades pels Tècnics/es de Prevenció. Com a tipus d’avaluació destacarem l’Avaluació General de Riscos i, de manera més específica, les avaluacions corresponents a les diferents disciplines preventives: Seguretat en el Treball, Higiene Industrial i Ergonomia i Psicosociologia Aplicada.

Destacar el paper dels Delegats de Prevenció en el procés d’avaluació ja que tenen dret a sol·licitar que es realitzin aquelles avaluacions que siguin necessàries en compliment de la LPRL, a estar presents durant la realització de les mateixes, a rebre la informació i documentació relacionades i a fer les propostes, informes i contrainformes que considerin, encara que no tinguin caràcter vinculant.

Finalment, és fonamental traslladar als treballadors els resultats de les avaluacions realitzades pel que fa a la posada en marxa de les mesures preventives que s’hagin considerat per a l’eliminació o minimització dels riscos.

Pilar Frey Martínez

Delegada de Prevenció (DPRL)

Assetjament sexual: detecció, sensibilització, acció

6 de març de 201929 de febrer de 2024 Equip Comunicació CGT Catalunya

L’assetjament sexual laboral és un de tants abusos de poder que es perpetren en l’àmbit de les relacions laborals i les empreses, però el que el fa especialment pertorbador és que tot i el nivell d’impacte que té i la seva normalització no està tant encarat com voldríem. L’ASL (Assetjament Sexual Laboral) està més que definit: és tota conducta verbal, no verbal o física de naturalesa sexual que es desenvolupa al treball i que s’exerceix amb ànim intimidatori. Està qualificat com una amenaça a la igualtat laboral i un atemptat a la dignitat ja que crea de manera intencionada un ambient hostil, humiliant, degradant i ofensiu. És obvi que produeixi tal impacte ja que amb aquest assetjament es sobrepassen tots els límits físics, íntims, corporals i sexuals de la víctima, per tant l’impacte psicològic i emocional és enorme. El punt que el fa encara més pervers és que sovint es dóna en moments d’intimitat entre agressor i víctima i pot ser que tinguem dificultats per trobar testimonis o proves quan decidim denunciar. Dic quan decidim perquè el segon punt de perversió de l’ASL és que es dóna just en un espai on hi hem d’anar cada dia a treballar per poder sobreviure, per tant la sensació de bloqueig o indefensió pot ser enorme. Encara més si no trobem suport i ajuda entre la plantilla.

Habitualment es distingeixen dos grans tipus d’assetjament depenent de qui l’exerceix: xantatge sexual si ho fa un superior (directiu, representant legal, treballador de major rang…) i assetjament sexual (exercit no només per superiors, també per companys de plantilla). Així tant la demanda de favors sexuals a canvi de condicions laborals concretes, com els tocaments, bromes, intimidacions entre d’altres hi són i cal acabar amb tots. Per a fer-ho cal que siguem conscients, primer de tot, de que la majoria de les víctimes d’ASL són dones, dones amb criatures, mares solteres, separades, vídues, dones molt precàries, que acaben d’entrar en el que s’anomena ‘mercat laboral’, en fi, dones de classe treballadora i precaritzades que són vistes i tractades com mà d’obra doblement abusable i explotable per ser dones i pobres. És doncs una violència masclista i classista. Essent conscients d’aquesta realitat, del contingut claríssim de classe que hi trobem, de l’impacte negatiu tant en la víctima com en totes les treballadores en quant a salut laboral, emocional i mental, en quant a invasió física i de la intimitat, en quant a seguretat a la feina, ens toca treballar per a eradicar aquesta realitat amb la que ens trobem o ens hem trobat moltes dones treballadores. Ens hem de preguntar com a sindicat si sabem identificar els casos, donar suport i cobertura a les víctimes (sense jutjar-les ni sobrepassar-les) i si estem posant fil a l’agulla en quan a prevenció, sensibilització i autodefensa. Tenim eines diverses per a actuar i per a prevenir, des de l’elaboració de protocols útils i material informatiu amb cara i ulls fins la denúncia penal, pública o a Inspecció, passant per examinar i exigir una definició d’ASL a Convenis o vigilar i denunciar tots i cada un dels casos tancats en fals en Comissions d’Igualtat en les que es desplega tot el corporativisme i sindicalisme complaent que puguem imaginar i al que sens dubte hem de plantar cara i saber donar una alternativa a les treballadores. Però hi ha una eina que acompanya l’acció més normativa i/o judicial, que és l’Acció Col·lectiva. Aquesta manera d’enfocar i complementar l’Acció Sindical permetria crear un ambient laboral més segur i confiable on les víctimes es puguin expressar sense por a ser jutjades, engegaria la roda de la denúncia pública basada en la autoorganització i en tallar d’arrel aquests comportaments fastigosos i humiliants, crearia aquest ambient de combat constant contra aquests abusos i trauria de l’ombra aquesta realitat de flagrants agressions. La qüestió a plantejar-nos és si volem fer de la nostra lluita anarcosindicalita un front de lluita directa en tots i cada un dels nostres llocs de treball contra cada agressió sense deixar-nos tutelar per ningú, sense deixar cap companya sumida en el patiment, si volem practicar una autodefensa constant basada en el suport i l’acció directa que no només respongui a cada agressió si no que sigui també una eina d’informació i formació que ens faci avançar cap a la nostra emancipació. Traguem els abusos del silenci i cridem ben fort que si toquen a una ens toquen a totes, també a la feina: cridem, difonguem, informem, encarem, boicotegem i plantem-los cara totes juntes. Que la por canviï de bàndol!!

Entrevista amb Lorenzo Domínguez i Antonio Ubago, de CGT Cacaolat

6 de març de 20196 de març de 2019 Equip Comunicació CGT Catalunya

Aquestes vacances de nadal els companys de Cacaolat s’han negat acceptar un calendari laboral que l’empresa els hi havia proposat de cara al proper any. Considerat com un atac als drets de la plantilla, aquesta, ha sabut mantenir-se i frenar aquest atac patronal. La vaga, que ha durat x dies, s’ha acabat guanyant i s’ha retornat al calendari laboral del 2017. Parlem amb Lorenzo Domínguez i Antonio Ubago, companys de la secció sindical de la CGT a Cacaolat.

– Quina valoració feu de tot el procés de vaga?

Ha estat un procés dur però força reconfortant a nivell participació del personal així com de la implicació i les mostres de solidaritat rebudes des de tots els àmbits.

– Heu aconseguit retornar al calendari de 2017. Això és una victòria, però CGT no va signar l’acord del calendari del 2017. Quina valoració feu?

Hem aconseguit que les demandes presentades per l’assemblea de treballadors es plasmessin dins del preacord i hem obligat a la patronal a retirar la postura de total inflexibilitat negociadora. Tot i això, ni al 2017 ni al 2018 vam signar un calendari que pensem atempta directament contra la conciliació de la vida laboral i personal, i que pretén fomentar un cinquè torn encobert, a costa d’una major càrrega de treball i estalviant-se noves contractacions. Nosaltres continuem lluitant per a la creació real d’un cinquè torn on aquestes deficiències no existeixin.

– Quina ha estat la resposta de la plantilla davant el conflicte plantejat? I davant la convocatòria de vaga? Us ha costat mobilitzar la gent?

El suport ha estat essencial. Hem estat la part més activa i amb més presència davant altres sindicats que s’han vist forçats per la pressió dels propis companys i la nostra empenta a estar presents en aquesta lluita.

– Moviments socials també s’han bolcat en donar suport a la vaga de Cacaolat. Socialitzar el conflicte sembla un bon instrument per encetar i guanyar lluites. Què en penseu?

El moviment social és clau, la mobilització de veïns, l’adhesió de clients que comercialitzen la marca o la resposta de tota la gent aliena a nosaltres que en dates tan familiars han estat al peu del canó ha estat un impuls brutal. Ni la pròpia patronal s’esperava aquest ressò i ha estat una força molt important davant del conflicte.

-Us ha generat algun tipus de contradicció el suport rebut des de fora de l’empresa?

Cap. Al contrari, tot a sumat.

– S’ha generat alguna polèmica perquè el Comitè d’Empresa va demanar no boicotejar la marca Cacaolat. CGT no es va posicionar o es va posicionar en contra?

El comitè d’empresa està format per nou delegats, dels quals només dos formem part de la CGT, i som oposició constant al servilisme patronal. El comunicat diu que el comitè no ha promogut el boicot, és cert… no ha estat promogut pel comitè. Des de la secció sindical tenim molt clar la manera de fer i que l’adhesió o la manera de donar suport no venent o no comprant la marca ha estat un cop força dur per la patronal.

– L’anarcosindicalisme s’ha diferenciat sempre d’altres formes de fer sindicalisme, entre altres coses, per l’acció directa i les vagues no passives. Perquè penseu que és important i necessari el boicot?

El tema del boicot cobra moltíssima importància sobretot quan en primera instància surt de forma espontània des de sectors no implicats, com van ser els bars en primer moment. És una injecció de moral i força brutal. Més tard, es transforma en una arma realment forta que és la que fa mal a l’empresa, ja que viu d’una falsa imatge que ha estat desvetllada als seus consumidors.

– Quins impediments i contradiccions us heu trobat a nivell personal durant la vaga?

Mes enllà de la problemàtica de cadascun, potser compaginar la família en aquestes dates especifiques, tot i que a nivell personal no hem tingut conflictes o contradiccions.

– L’empresa va dir que no negociaria amb la vaga convocada, però finalment es van haver d’asseure i retirar l’agressió. Quina sensació es té quan veus la cara del representant de Cacaolat al signar el preacord?

Veure el canvi d’actitud i la cara dels representats de la patronal a nivell personal és impagable. Després s’haurà aconseguit més o menys, però veure com han de fer un pas enrere, la crispació als seus ulls í sobre tot demostra’ls-hi que no sempre son la branca més forta quan hi ha aquest nivell d’implicació, de debò, no té preu.