Pilar Frey Martínez, Dones Llibertàries
Heinz Leymann, psiquiatre alemany 1932-1999, va definir l’assetjament psicològic a la feina, com la situació en què una persona o grup de persones actuen amb violència psicològica extrema vers a un altre, sistemàticament (almenys una vegada a la setmana) i durant un període prolongat de temps (mínim sis mesos) en el lloc de treball.
L’assetjament psicològic en el treball es descriu a la NTP 854, “Acoso psicológico en el trabajo”, detallant la publicació de l’esmentat psiquiatra designant el terme “mobbing” per aquest fenomen.
Una de les característiques del mobbing és que es tracta d´una relació asimètrica entre les dues parts, on l’assetjador té més recursos, més poder o més suports que la part assetjada.
“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”
Heinz Leymann, 1932-1999
L’assetjament laboral psicològic s’exerceix especialment a través de quatre mecanismes:
- Manipulació de la comunicació
- Manipulació del treball
- Accions contra la reputació o dignitat i
- Situacions discriminatòries respecte a la resta de treballadores/rs
La treballadora sent que els seus assetjadors tenen una intenció explícita de perjudicar-la, resultant una amenaça per a la seva integritat, sovint no sap com fer front a la situació, ni com controlar les reaccions emocionals que genera.
El fracàs davant el mobbing i en el control de l’ansietat desencadena una patologia pròpia de l’estrès que es crònica i s’agreuja progressivament.
- Altres tipus d´assetjament: sexual i per raó de sexe:
Assetjament sexual: El Codi Penal defineix al seu Article 184.1 l’assetjament sexual com “El que sol·licita favors sexuals, per si mateix o per a un tercer, en el context d’una relació laboral, docent o de prestació de serveis en curs o habitual, i amb aquest comportament provoca a la víctima una situació objectiva i greument intimidatòria, hostil o humiliant”
Un fet rellevant sobre la freqüència de l’assetjament sexual és que la majoria de les víctimes estan sotmeses a episodis repetitius d’assetjament i no a incidents aïllats.
Hi ha dos aspectes que influeixen en l’aparició de l’assetjament sexual dins d´una organització: el clima organitzatiu i si el context és masculí o femení.
El clima organitzatiu fa referència a aquelles característiques de l’organització que fan més fàcil la existencia d´un clima de tolerància cap a l’assetjament sexual.
La segona variable fa referència a si predominen els homes o les dones i si el tipus de tasques són predominantment masculines o femenines, les dones que treballen en contextos predominantment masculins tenen més probabilitats de patir assetjament sexual.
L’assetjament sexual té un impacte molt negatiu en el benestar psicològic de la víctima i la seva relació amb el món laboral, no cal que estigui exposada a altes freqüències d’assetjament sexual per experimentar aquestes conseqüències negatives.
Assetjament per raó de sexe: la Llei Orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, defineix l’assetjament per raó de sexe com “qualsevol comportament realitzat sobre la base del sexe d’una persona, amb la finalitat o efecte d’atacar la seva dignitat i crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”.
Establint en el seu Article 8 que qualsevol tractament desfavorable per a les dones en relació amb l’embaràs o la maternitat es considera discriminació directa per raó de sexe.
- Discriminació per maternitat
Entre els casos d’assetjament hi ha conductes que impliquen un tracte desfavorable de la treballadora relacionada amb l’embaràs i la maternitat.
L’embaràs i la maternitat de les dones treballadores sovint són motiu de discriminació, durant aquests períodes tenen una major vulnerabilitat a ser assetjades i discriminades a l’hora d’accedir-hi als llocs de treball, igualtat d’oportunitats i en termes d’acomiadament.
Les dones embarassades i les mares lactants requereixen una protecció especial per prevenir danys a la seva salut i a la de les seves filles o fills, i enfront la discriminació i els acomiadaments.
- Conveni i Recomanació de la OIT
El Conveni 190 de la OIT sobre violència i assetjament, 2019, que entrarà en vigor el 25 de juny d´aquest any 2021, estableix el dret de cada persona a un món de treball lliure de violència i assetjament, i reconeix que la violència i l’assetjament en el món laboral constitueixen una violació dels drets humans, són una amenaça per a la igualtat d’oportunitats i incompatibles amb un treball digne.
El Conveni obliga a crear un entorn de tolerància zero a la violència i l’assetjament per tal de facilitar la prevenció d’aquests comportaments, i que tots els actors del món laboral s’abstinguin de recórrer a la violència i l’assetjament, prevenir-los i combatre’ls.
La Recomanació 206 de la OIT sobre Violència i Assetjament, 2019, és complementària al Conveni 190 amb l´objectiu d´adoptar i implementar un enfocament inclusiu, integrat i sensible al gènere, orientat a abordar la violència i l’assetjament laboral en la legislació, seguretat i salut laboral, igualtat, no discriminació i dret penal.
Les conseqüències de l´assetjament psicològic a la feina poden arribar a ser molt greus: augment de problemes de salut mental i de símptomes fisiològics, afectació a l´entorn personal de la víctima, clima laboral negatiu, augment de l´absentisme, reducció de la productivitat…
Per preveure i actuar immediatament davant aquest tipus de situacions és necessari que les organitzacions tinguin una política de tolerància zero enfront l´assetjament, disposar d´un protocol d´actuació, informar i formar al respecte, i realitzar les avaluacions de riscos psicosocials tenint en compte els factors relacionats amb la probabilitat de que es produeixi violència i assetjament dins l´àmbit laboral.
