Àlex Tisminetzky, afiliat a CGT i advocat del Col·lectiu Ronda
L’entrada en vigor de l’obligació per a la totalitat
d’empreses públiques i privades de garantir un sistema de control de la jornada
horària que permeti comprovar de manera «concreta, objectiva i fiable» la
quantitat d’hores de treball diari i setmanal de cada treballador convulsiona
el món de les relacions laboral en un Estat on, durant 2018, cada setmana es
van fer 6,4 milions d’hores extres, la majoria sense remunerar.
Des del passat dia 12 de maig, amb l’entrada en vigor del Reial Decret Llei 8/2019, les empreses de l’Estat espanyol, ja siguin públiques o privades, tenen l’obligació de dotar-se de mecanismes que permetin registrar de forma objectiva i fiable la jornada diària dels seus treballadors, incloent-hi l’horari concret d’inici i finalització de la prestació laboral. D’aquesta forma, s’estén a la generalitat dels treballadors i treballadores una obligació de registre que fins ara només afectava a la jornada de les persones ocupades a temps parcial, alguns col·lectius laborals molt concrets i específics com ara, per exemple, els empleats de la marina mercant i aquells treballadors que, encara que contractats a jornada completa, estiguessin vinculats per conveni o per contracte a un pacte per a la realització d’hores extres. En aquest darrer cas, però, el registre que l’empresa havia de mantenir no era el de la totalitat de la jornada treballada sinó única i exclusivament el que feia referència a les hores extres realitzades.
Així, doncs, i per primera vegada, esdevé obligatori que les empreses disposin d’un registre efectiu de l’horari i les hores treballades per la seva plantilla. Una mesura que, segons figura al mateix preàmbul del reial decret-llei, pretén afavorir la tasca de control i sanció per part d’Inspecció de Treball front a les nombroses i habituals situacions d’abusos vinculats a l’extensió fraudulenta de la jornada laboral. Cal recordar que segons l’Enquesta de Població Activa (EPA) de 2018, a l’Estat espanyol es van fer cada setmana 6.4 milions d’hores extres. Xifra notablement superior a la de 2017, quan el còmput setmanal es situava en 5.8 milions d’hores extraordinàries. I moltes d’aquestes hores extres, probablement la majoria, van ser gratuïtes per a les empreses. La mateixa EPA recull que fins a un 48% dels treballadors i treballadores que realitzen hores extres manifesten que no els són abonades. Si afegim a aquesta dada percentual que més del 50% dels treballadors i treballadores contractats a jornada completa afirmen desenvolupar jornades efectives que superen habitualment les 40 hores setmanals, entendrem fàcilment la raó per la qual més d’un 45% del total de denúncies interposades davant Inspecció de Treball tenen a veure, precisament, amb el temps i la jornada de treball.
Protegir les arques públiques i la salut dels treballadors
L’obligació de registre de jornada ha desfermat un allau de crítiques per part dels partits polítics d’àmbit més conservador i liberal i, com era plenament previsible, per part també de les organitzacions patronals, que veuen perillar un lucratiu sistema d’imposició de jornades laborals per sobre de l’extensió contractual o convencionalment pactada a baix o nul cost. Evidentment, uns i altres han assenyalat immediatament les dificultats tècniques d’implementar aquesta política de control (?) o l’elevat cost que suposarà el procés d’adaptació per a les empreses (??) i que, adverteixen, redundarà en destrucció de l’ocupació o, si més no, esdevindrà un factor desincentivador de la contractació. Arguments uns i altres que d’escassa solvència conceptual i que tenen com a rerefons una petició explícita de poder sotmetre els treballadors a l’obligació no formalitzada d’oferir la seva prestació laboral a conveniència de l’empresa i sense expectativa de remuneració o compensació en temps de descans.
El que no tenen en compte -o no els mereix especial consideració- és que més enllà de les dificultats materials que l’establiment del nou marc regulador pugui comportar, la necessitat de la mesura es justifica fàcilment en una sèrie d’obligacions establertes fins i tot per part dels Governs dels Estats membres de la UE que tenen a veure amb principis essencials de l’ordenament jurídicolaboral com són els de vetllar per la limitació efectiva de la jornada, protegir la salut i seguretat laboral dels treballadors així com el repartiment de l’ocupació.
En aquest sentit, una recentíssima sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de 14 de maig (C-55/18) recorda que és obligació dels estat membres «imposar als empresaris l’obligació d’implantar un sistema objectiu, fiable i accessible que permeti computar la jornada diària realitzada per cada treballador» considerant que en absència d’un sistema tal, «resulta extremadament difícil, quan no impossible a la pràctica» que els treballadors vegin respectats els seus drets relatius a la limitació de la jornada i els descansos diaris i setmanals d’obligat compliment. Un concepte que el TJUE reforça en l’esmentada sentència quan afirma «la protecció eficaç de la seguretat i la salut dels treballadors no pot subordinar-se a consideracions de caràcter purament econòmiques».
El text d’aquesta resolució, dictada amb posterioritat a l’entrada en vigor de la normativa espanyola i que, per tant, ratifica la pertinència de la mesura adoptada, situa la la limitació de la jornada com a un dels eixos fonamentals per a la protecció de la salut laboral que, segons la normativa comunitària a la qual està sotmesa la legislació espanyola, esdevé un valor suprem que cal situar per sobre de qualsevol altra consideració. Però, a banda, es pot argumentar també que les mesures tendents a limitar la durada de la jornada responen fins i tot (i també) al mandat constitucional que imposa a l’Estat espanyol l’obligació d’adoptar les polítiques que consideri més adequades per assegurar un repartiment de l’ocupació que ajudi a aconseguir «la plena ocupació». I al contrari del que semblen creure alguns dels partits que amb més duresa han carregat contra el nou control de la jornada horària, molt aficionats a invocar la Constitució quan els convé, el text constitucional també és d’obligat seguiment quan es parla de política pública d’ocupació.
Llarga controvèrsia judicial
L’entrada en vigor del nou Decret-llei hauria de posar un necessari punti i final a una controvèrsia que s’arrossega des de fa massa temps i que ha generat no poca inseguretat jurídica com a conseqüència de la discrepància de criteri entre les Sales Socials de l’Audiència Nacional i el Tribunal Suprem que, en els últims anys, han mantingut postures diametralment oposades respecte l’obligació empresarial de mantenir un control horari.
L’any 2015, analitzant un cas referent a Bankia, la Sala Social de l’Audiència Nacional va dictar una sentència on raonava que l’obligació del control de jornada era extensiva a la totalitat de la plantilla i no únicament als empleats que realitzen hores extres i els contractats a temps parcial. L’Audiència fonamentava el seu raonament en què l’obligació de registre que la legislació establia per a les hores extres no era possible o quedava privat de tota fiabilitat si no existia simultàniament un registre de la jornada ordinària que permetés comptabilitzar quina part de la jornada corresponia efectivament a hores extraordinàries. Arran d’aquesta resolució, Inspecció de Treball va dictar una instrucció – la 3/2016 sobre control en matèria de temps de treball i hores extraordinàries- que instava els inspectors a comprovar que les empreses realitzaven aquest control horari que consideraven, com a resultat de la decisió de l’Audiència Nacional, obligatori per a totes les empreses i els seus treballadors, incloent-hi els contractats a jornada completa i els que no tenien
cap compromís voluntari de fer hores extres.
Transcorreguts menys de dos anys des de que la Sala social de l’Audiència
nacional fixés aquest criteri interpretatiu de la norma, la Sala Social del
Tribunal Suprem va imposar un radical gir a la situació rebatent frontal i
contundentment l’Audiència Nacional en considerar que «de forma evident i
terminant» la legislació laboral no imposa cap obligació de control de la
jornada que afecti la totalitat dels treballadors sent que, com s’havia venint
fent, el registre només competia la realització d’hores extraordinàries per
part dels treballadors contractats a jornada completa i la jornada dels
treballadors a temps parcial. Una decisió que s’acompanyava, val a dir, del
suggeriment per part del Suprem al poder legislatiu de que clarifiqués la norma
però que suposava una tornada a la situació anterior i, de nou, limitava
severament la capacitat d’Inspecció de Treball per vigilar i, si s’escau,
sancionar els incompliments en matèria de durada de la jornada.
Des que el Tribunal Suprem va dictar aquesta sentència que desactivava el
criteri de l’Audiència nacional, aquest òrgan judicial ha expressat la seva
disconformitat amb el parer del Suprem i s’ha adreçat en reiterades ocasions al
Tribunal de Justícia de la Unió Europea per tal que fos la justícia europea qui
decidís si la decisió del Suprem suposava una vulneració de la legislació
comunitària per part de l’Estat espanyol.
Com i
a qui s’aplica el control de la jornada?
Des del passat 12 de maig, data d’entrada en vigor del Reial Decret-Llei, «la
jornada de cada treballador es registrarà dia a dia i es totalitzarà en el
període fixat per a l’abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum
al treballador en el corresponent rebut» a efectes del còmput d’hores extraordinàries.
Aquesta obligació s’estén a tots els treballadors contractats a jornada
completa, sotmesos o no a pacte per fer hores extraordinàries.
En el cas dels
treballadors a temps parcial, el registre es farà en iguals termes i es
lliurarà als treballadors un resum mensual «tant de les hores ordinàries de
treball com les extraordinàries».
L’empresa estarà obligada a conservar i
mantenir aquests registres durant almenys 4 anys, sent que
l’incompliment de l’obligació de registre i conservació tindrà com a
conseqüència que es presumirà que el contracte ha
estat celebrat a jornada completa i no pas a temps parcial, tret que
l’empresa aporti proves fefaents en sentit contrari.
L’organització, característiques i implantació del registre obligatori de jornada es concretarà preferentment a través dels mecanismes de negociació col·lectiva o un acord d’empresa respectant sempre que, sigui quina sigui la forma que adopti el control i registre de la jornada, aquest ha d’incorporar l’horari concret d’inici i finalització de la jornada laboral, sens perjudici de les mesures de flexibilitat horària que puguin ser d’aplicació. En defecte d’acord l’organització del registre de jornada es farà a través de la decisió del propi empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors.
DESGLOSSAT
Les
característiques principals del sistema de control horari que s’implanti a cada
empresa han de concretar-se «preferentment» a través dels mecanismes de
negociació col·lectiva per incorporar-los al conveni o pacte un acord d’empresa
que reguli aquesta matèria. És important, doncs, que els representants
sindicals a les empreses aprofitin l’ocasió per assegurar-se que el mecanisme
adoptat resulti de la màxima eficàcia possible per limitar les pràctiques abusives
en relació a la durada de la jornada i, si és necessari, regular aspectes que
encara puguin ser controvertits relacionats amb el temps efectiu de treball com
poden ser, en algunes empreses, la consideració que es dóna a, per exemple, el
conegut com a «descans de l’entrepà».
