Des de la secció sindical de la CGT a SMATSA volem comunicar el següent:
La convocatòria de vaga llençada pels sindicats CCOO i UGT ha estat convocada sense haver estat consultada prèviament amb la resta dels delegats del Comitè d’Empresa, de CGT i d’USOC, a més, a esquenes de la plantilla. Aclarir que, el Comitè de SMATSA, es composa de 13 delegats: 4 d’UGT, 4 de CCOO, 4 de CGT i 1 d’USOC.
Llegeix mésL’autonomia obrera no és una frase buida sinó l’essència mateixa de la capacitat que tenim com a classe.
No recordo exactament l’any, però coincidint amb l’esclat de Podemos al mapa institucional de l’estat espanyol diversos periodistes van desenvolupar articles relatius a l’inevitable canvi que es produiria també al mapa sindical. La raó semblava consistent: Si el bipartidisme polític trontollava pel desig d’una forma diferent de fer política, per què no havia de passar el mateix amb el bisindicalisme majoritari? Faltava identificar si l’actor emergent serien els sindicats alternatius o bé el sindicat apadrinat per Podemos, Somos.
Efectivament, el que des dels sindicats majoritaris anomenen “el desgast de prestigi de la marca” estava, i està, ben present. Alguns companys comentàvem llavors aquestes teories de canvi radical als centres de treball i fèiem conya. Una cosa és ficar el vot a una urna i una altra alterar substancialment la realitat sindical al món del treball: Xarxes clientelars, maquinària propagandística, personal que deu favors a sindicats que fan cursos de formació per poder entrar a l’empresa, sindicats que ‘gestionen’ incorporacions i després se les cobren, Llei orgànica feta a mida que dificulta l’expansió, a vegades una irracional por al delegat, a un sindicat que tensi la corda… L’empresa és un microcosmos amb regles pròpies. Com sabem, no va passar res més enllà de l’increment suau, però constant, dels sindicats alternatius.
Catalunya viu, avui, una altra pulsió sòcio-política molt rellevant que no escapa a ningú. Sense voler entrar en disquisicions, i sent conscient que és un traç gruixut, m’agrada distingir entre el desig independentista de bona part de la societat i la, diguem-ne, ‘gestió creativa d’aquesta força social’ per atreure l’aigua al teu projecte concret. Aquesta variant fa servir generalitzacions o missatges emotius que permeten connectar directament amb l’intens corrent emocional existent. Un cop assolit és relativament senzill de dirigir.
Les vagues generals com a campanya d’afiliació
Fins setembre del 2017 el que podríem anomenar conglomerat polític del procés independentista, precisament per mantenir el bloc heterogeni generat pel biaix interclassista de les diferents organitzacions presents, no prestava gaires atencions ni a sindicats ni molt menys a aportar reivindicacions de treballadores en el pack de la carpeta de la nova República. Més enllà, és clar, d’algunes promeses en forma de titulars per passar pàgina. Ara bé, aquelles dates, alguns sindicats minoritaris vam valorar la intensitat dels vents de repressió que estaven confluint i vam convocar una vaga general que va ser la més seguida dels darrers 25 anys al territori català, dos dies després que milers d’antidisturbis repartiren democràcia i amor per tot el país.
Eps! Ara sí que molàvem. De sobte ja es demanava una altra jornada de vaga, fins i tot per part de les organitzacions que la van sabotejar al convocar l’invent propagandístic conegut com ‘aturada de país’. La majoria dels sindicats vam anar amb molt de compte, prioritzant l’eix de classe per sobre de qualsevol instrumentalització. Bé, tots no, I-CSC va convocar unilateralment vaga el 19 d’octubre per un rang entre el 30 d’octubre al 9 de novembre, que finalment es concreta el 8-N. El temps de preavís era el mínim, 10 dies, el que implica que cap altre sindicat podia presentar un altre. Com a mínim, curiosa forma de cercar unitat d’acció. Aquells dies l’afiliació va pujar, segons les seves fonts, en 500 persones.
Dilluns 10 de desembre, en el temps mínim i sense temps per altres convocatòries, convoquen una vaga de dues hores pel 21-D. El 25 de gener, I-CSC convoca una nova vaga general amb temps mínim de preavís. L’anuncia en un tweet uns minuts després de que tanqui l’oficina d’enregistrament de vagues, pel 5-7 de febrer, finalment moguda al 21-F. La COS, sindicat de l’esquerra independentista, es desmarca d’aquestes convocatòries de forma explícita.
Cambres i sindicats: eines de país
Però tot això no explica la gran empenta assolida en les eleccions a organismes públics de la Generalitat (Administració, Ensenyament, Sanitat) fins a ser la quarta força amb un total de 115 delegades sindicals. Com comento anteriorment, la progressió de qualsevol projecte sindical és sempre lenta per les inèrcies i dificultats existents als centres de treball.
El 4 de desembre de 2018 l’ANC registra el domini tuvotestucomptes.cat on demana la participació i vot a les cambres de comerç i les renovacions a les eleccions sindicals que es farien als mesos de gener-març.
L’ANC té, amb tota probabilitat, la major xarxa de comunicació social existent a Catalunya. Base de dades amb centenars de milers d’emails, Facebook seguit per 235.000 usuaris, Twitter amb 370.000 seguidors, canal de Telegram de 39.000 i un dels canals de Whatsapp amb més membres registrats. Però més enllà de la quantitat, és la capacitat de seguir instruccions i moure masses el que fa tan potent la seva influència.
Tota aquesta maquinària es va posar en marxa per fer una crida a enfortir i votar el sindicalisme de “valors republicans i nacionalment compromès”. Tampoc calia posar nom concret, especialment quan els principals esforços de difusió els feia l’ANC per tots els seus canals concentrats els dies de reflexió i votació de cada elecció sindical.
I això sí ha estat determinant. Al centre de treball, vota república. I què és ‘República’ en un context de lluita de classes on el teu patró és la Generalitat? Personalment ho desconec, però connecta i això ja és suficient.
Algunes conclusions
Que projectes sindicals combinin independentisme i lluita de classes pot ser perfectament compatible. No cal que s’hi coincideixi però entendre la diversitat és imprescindible per confluir allà on es creuin les lluites concretes, sense caure en sectarismes.
El que sí determina el teu projecte per validar quina és la teva prioritat de fons en la lluita que practiques és la teva acció. I, clar, alguns recordem la vaga que va convocar la CGT a Ensenyament durant la tramitació de pressupostos de retallades el gener del 17. Sindicats van prioritzar la lluita de classes donant-hi suport, com la COS, altres (legítimament) podien considerar que una data propera era millor per a la vaga, però altres, CSC, es van posicionar dient que no era el moment, perquè els problemes de l’ensenyament a Catalunya els solventaria ‘la república’. Òbviament, en aquesta bifurcació es va escollir donar aire al govern.
I són anècdotes, però companyes d’ensenyament feien córrer per grups interns el dia de votacions missatges com ‘estan votant els convergents’, és a dir personal que habitualment no vol saber res de sindicats ni eleccions però, aquest cop, sí. O una companya de sanitat, parlant amb una candidata a delegada sindical que li deia ‘no venim a fer sindicalisme, sinó a mobilitzar per la república’.
L’autonomia obrera no és una frase buida sinó l’essència mateixa de la capacitat que tenim com a classe de tenir les mans lliures per actuar en funció de les nostres dinàmiques i interessos. Prenent decisions i actuant contra els nostres explotadors, siguin empresaris o governs.
L’Assemblea Nacional Catalana ha fet una evident intromissió en els afers interns dels i les treballadores. Activant tota la seva maquinària de difusió i capacitat de seguiment per inserir missatges de tipus emocional en un context on els paràmetres d’acció són sindicals. I, vists els precedents, hi ha certa base per a creure que la capacitat de lluita del sindicat que ha estat promocionat estarà sotmesa al moment polític que més convingui a organitzacions de caire transversal.
Óscar Murciano. Secretari d’Acció Sindical de la CGT de Catalunya
Davant els dubtes sorgits sobre els informes del TAC que estem rebent, fem un petit resum de totes les explicacions que ens aporten els especialistes consultats. En tot cas, la millor opció es sempre consultar un especialista, sempre i quan, aquest no sigui de Metro, o pagat per Metro, aquesta és la trista realitat.
Les malalties pleurals, també qualificades d’anormalitats, constitueixen el primer grau de les malalties ocasionades per l’amiant. Es classifiquen en tres grups: plaques pleurals, engruiximent pleural i efusions pleurals.
Les malalties pleurals produïdes per l’amiant no són pròpiament asbestosi, encara que alguns metges les classifiquen com asbestosi pleural benigne. Les partícules d’amiant formen calcificacions a la pleura, dites també plaques pleurals.
La major part dels malalts amb plaques, engruiximent o efusions pleurals no tenen cap símptoma.
Resum de les malalties produïdes per l’exposició a l’amiant:
“Benignes”
Placa pleural Engruiximent pleural
Efusió pleural benigne
Greus
Asbestosi
Mesotelioma
Càncer de pulmó
L’engruiximent pleural
Les fibres d’amiant, que es mouen del pulmó a la pleura, produeixen l’engruiximent pleural i podrien desenvolupar una fibrosi (cicatrius).
Com les plaques, l’engruiximent constitueix una evidència de l’exposició a l’amiant i un risc més elevat de desenvolupament d’altres malalties més greus. No està demostrat que patir l’engruiximent comporti automàticament mes possibilitats de acabar patint càncer o mesotelioma, però si hi ha engruiximent, es que hi ha hagut exposició a l’amiant i per tant, aquesta exposició sí que comporta mes possibilitats de desenvolupar alguna d’aquestes malalties més greus.
En altres paraules, el teixit que recobreix els pulmons (pleura) està inflamat degut a les fibres d’amiant que s’hi han instal·lat.
Les plaques pleurals
Les plaques pleurals són l’engruiximent pleural de determinades zones. Estan composades per teixits fibrosos, dins dels quals poden observar-se fibres d’amiant mitjançant el microscopi electrònic. En general les plaques no produeixen dificultats respiratòries. Són una prova de l’exposició a l’amiant.
La incidència de les plaques està relacionada amb la dosis d’exposició a l’amiant i augmenten amb l’edat.
En altres paraules, l’amiant ha produït unes lesions que poden anar avançant amb el pas del temps i derivant en una fibrosi (cicatrius).
Els companys amb plaques pleurals. Què passa amb ells?
Actualment, després dels TACs realitzats fins ara, no podem dir quants afectats per amiant i de quina gravetat tenim al Metro, l’empresa continua ocultant aquesta informació, i aquest és un dels motius de les vagues. Sí sabem pel que hem parlat amb els companys, que hi ha molts casos d’engruiximent de pleura, i ja alguns casos de plaques pleurals (teixit fibrocicatricial).
A l’estat espanyol, la legislació sobre l’amiant va arribar tard i és la més permissiva d’Europa. Això és degut a que, com a país amb indústria de fabricació amb amiant, les grans empreses van realitzar la seva pressió sobre els polítics per a que això fos així. A mode d’exemple, els companys de Metro amb plaques pleurals continuen actualment treballant en un entorn amb elements d’amiant, sense ser reconeguts com a malalts, esperant el desenvolupament de la seva malaltia. En canvi, a altres països, les plaques pleurals han estat reconegudes com a malaltia professional amb dret a indemnització. Per exemple a Noruega, el 1956, a França, el 1985, a Portugal, el 1980 o Alemanya, el 1988.
En resum, ja sabíem que ens enfrontàvem a una Direcció que nega el problema de l’amiant al Metro, a uns responsables mèdics d’empresa que oculten els malalts i a uns polítics (de tot signe) que fan oïdes sordes al problema, no sigui que els hi esquitxi d’alguna forma el que va camí de convertir-se en un problema de salut pública. Doncs a més de tot això, ens enfrontem a una legislació feta per afavorir a l’empresari i fer callar els problemes de salut dels treballadors.
Segons la llei a l’estat espanyol, els treballadors amb cicatrius als pulmons (plaques pleurals), no han de ser reconeguts com a malalts professionals (tot i que a dia d’avui encara no els hi hagi creat un problema respiratori, aquest fet no els fa presagiar res de bo pel futur). Els legisladors suposaran que el fet de que les hagi produït lesions pulmonars a causa del treball, va compensat pel salari que “amablement” els hi atorga l’empresari cada mes.
Aquesta situació, digna de l’edat mitjana, és contra el que ens toca lluitar, mitjançant la força de la plantilla i la lluita sindical, com han fet a tantes altres empreses abans que nosaltres. Seguirem el seu exemple.
Senyors directius i polítics, no deixarem de defensar els nostres malalts. Retirin l’amiant, reconeguin a tots els malalts, tracti’ns-hi com és degut i reconeguin als morts per amiant. Mentre això no passi, hi haurà un conflicte laboral al Metro.
CGT Metro
Que el departament d’Educació aplica polítiques que institucionalitzen la discriminació laboral per raó de gènere és un tema poc conegut. Hi ha l’errònia percepció que les condicions de les treballadores de l’administració són justes atès que és aquest l’organisme que hauria de garantir l’equitat i el compliment de la llei d’igualtat efectiva de dones i homes.
Hi ha dos factors que han afavorit l’existència d’aquesta desigualtat. D’una banda, les retallades, que s’han acarnissat amb el pressupost destinat a educació; de l’altra, l’aprovació de la llei d’educació de Catalunya (LEC) i el posterior desplegament del Decret de Plantilles.
La dificultat de posar dades a aquest fet ve agreujada perquè, en molts casos, es tracta d’una discriminació indirecta. Per exemple, a priori, el redactat de la llei 5/2012 d’acompanyament de pressupostos, que deroga el dret de reducció 1/3 de jornada per cura d’un infant mantenint el 100% del salari, es podria desvincular de la desigualtat de gènere, ja que pot afectar qualsevol dels dos progenitors. En realitat, aquesta mesura posada en context es tradueix en una afectació econòmica a les mestres i professores, que com a dones, assumim principalment les tasques de cures.
Era previsible que l’aprovació de la LEC i del consegüent decret de plantilles obrís la porta a una conculcació institucionalitzada dels drets laborals dels i les treballadores docents. Si fem una anàlisi en clau de gènere, podem concloure que aquest desplegament normatiu s’ha traduït en una penalització flagrant de la maternitat. L’aprovació del Decret de Plantilles va obrir la porta de forma explícita i implícita, a l’exclusió per motius de gènere. No fa gaire que el Tribunal de Justícia va condemnar el propi Departament d’Educació per una possible vulneració dels drets fonamentals d’una professora interina que havia denunciat la no renovació arbitrària del seu nomenament per a continuar en el lloc de treball que havia estat ocupant durant vuit anys consecutius. La sentència recollia l’existència d’una sèrie d’irregularitats en el procediment seguit i expressava la sospita que el veritable motiu de la no renovació del contracte podia haver estat el fet que la docent havia gaudir recentment del permís de maternitat.
Tot i la contundència de la resolució, el Departament d’Educació no ha pres cap mesura per acabar amb aquestes pràctiques abusives, afins al despotisme empresarial, que lesionen de manera arbitrària els interessos del col·lectiu del personal docent més vulnerable.
L’atac més recent contra el dret a la maternitat es va donar el juny del 2017, quan el Govern va aprovar una resolució que permet l’acomiadament encobert de mestres i professores interines durant el període de permís de maternitat. Així, una dona docent interina que obtingui una adjudicació de treball en uns serveis territorials diferents del que havia tingut el curs anterior es queda sense vinculació laboral amb el departament fins a la seva incorporació després del període de maternitat. És a dir, a les mestres i professores que estan en aquesta situació se les acomiada i se les exclou de sou i de permís.
Durant els últims anys, les reivindicacions en l’àmbit de l’ensenyament han posat el focus en les millores del sistema educatiu, i han deixat al marge les demandes relacionades amb l’empitjorament de les condicions laborals. El 2018, vam viure i participar en la primera vaga general feminista al nostre territori, el 2019 hi tornarem. Seria un bon moment per forçar la retirada d’aquestes polítiques de contractació per part d’un departament d’Ensenyament que alhora ha permès, tal com s’ha demostrat a l’Escola Viaró, que les escoles de l’Opus Dei excloguin les dones de la possibilitat de ser contractades, sense que fins ara tinguem coneixement que s’hagin pres mesures per evitar-ho.
Marta Minguella. Delegada sindical de CGT Ensenyament.
Un dels punts, entre molts altres, a tenir en compte en quant a establir una perspectiva de gènere és la d’aplicar-la a la Seguretat i la Salut en el treball en base a que els riscos laborals i les patologies per ells produïdes afecten de manera desigual a dones i homes.
Les evidències d´aquest fet són múltiples:
• La diferent biologia, amb especial esment a la situació d’embaràs i lactància.
• La segregació horitzontal del mercat de treball, que provoca que dones i homes es concentrin en diferents sectors i activitats.
• La segregació vertical del treball, que deriva en diferents condicions de treball per a homes i dones.
• La precarietat laboral, que concentra un major nombre de dones que d’homes en els treballs precaris, a temps parcial i de menor retribució salarial.
• L’assignació tradicionalista de l’àmbit productiu (feina remunerada) als homes i del l’àmbit reproductiu (treball domèstic i cures) a les dones. Això té com a conseqüència que les dones assumeixin una major càrrega del treball domèstic i de cura (la doble jornada), fet que condiciona també la seva vida laboral i els efectes sobre la seva salut.
Veiem, per tant, diferents condicions i situacions socials i econòmiques en el mercat de treball que impliquen una exposició a riscos diferents que desenvoluparan problemes de salut diferents. Així, les dones pateixen en major mesura riscos ergonòmics i psicosocials, mentre que els homes estan normalment més exposats a riscos de seguretat.
Conseqüentment, es produeixen efectes diferents en la salut; en el cas de les dones, sovint es tracta d’efectes que apareixen a llarg termini i que són d’etiologia multicausal, on es combinen diversos factors de risc laboral i extralaboral per generar el dany. Els homes, en canvi, pateixen més accidents traumàtics.
Davant d’aquesta situació, entenc e que és obligat reflexionar sobre com abordar totes aquestes particularitats que es produeixen entre els diferents col·lectius de dones i homes per donar resposta a la diversitat de realitats del món laboral.
Tradicionalment, i fins a la data, els problemes de salut laboral de les dones s’han menystingut, atenent de manera específica només a la protecció de la maternitat. De fet, la majoria de la investigació sobre la salut laboral de les dones s’ha centrat en la seva capacitat reproductiva, obviant la possible influència de les condicions de treball en altres aspectes.
Els estudis toxicològics s’han centrat tradicionalment en poblacions treballadores compostes de forma majoritària per homes, focalitzant les investigacions en professions predominantment masculines, amb els problemes que es deriven de l’extrapolació de resultats.
El marc legal actual amb un enfocament “neutre des del punt de vista del gènere”, que aborda la salut laboral partint d’una persona treballadora abstracta -amb un referent implícit masculí- no contribueix a identificar i tallar els problemes de prevenció de riscos laborals de les dones.
La integració de la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals passa necessàriament per investigar totes les àrees de treball tenint en compte a les dones treballadores, no subestimar els riscos laborals als quals s’exposen i promoure i facilitar la seva participació en tots els àmbits laborals i en les decisions sobre seguretat i salut laboral.
I això com ho fem? Una nova cultura preventiva
Per integrar de manera real la perspectiva de gènere en la gestió preventiva de l’empresa hem de començar per la seva cultura preventiva, ha d’existir una consciència respecte a aquesta necessitat, a nivell dels càrrecs responsables de les accions i decisions de prevenció i per part dels representants dels treballadors, seccions sindicals i la resta de la plantilla.
Cal treballar sobre la cultura de les organitzacions, a nivell laboral i sindical, per fer veure a totes les persones integrants les raons per les quals cal considerar la perspectiva de gènere en la gestió preventiva:
• Obligació normativa: la prevenció de riscos laborals ha de tenir en compte les característiques de la persona que exerceix la tasca i el sexe és una d’elles (Art.15.1.d de la LPRL).
• Diferències en les conseqüències de l’exposició a certs riscos per les diferències biològiques, sobretot els derivats de la manipulació d’agents químics i els deguts a factors ergonòmics.
• Diferents nivells d’exposició als riscos per la segregació de tasques i per les condicions de treball, que impliquen diferències en el temps dedicat a les diferents operacions, així com en la utilització dels equips de treball i de protecció individual.
• Diferent problemàtica respecte a l’organització del treball i els riscos psicosocials, motivada pels rols socials i les càrregues familiars, i la seva repercussió en la promoció professional.
Altres qüestions a tenir en compte:
• És recomanable que les persones responsables de la prevenció en l’empresa i a nivell sindical comptin amb formació en igualtat que els hi permeti transmetre aquests conceptes a la resta de la organització.
• S’aconsella incloure continguts per a la informació i sensibilització respecte al gènere a la formació sobre prevenció facilitada als diferents col·lectius de treballadors/es i afiliats/des tant dins de les organitzacions empresarials com al sindicat
• La direcció i les persones responsables de l’empresa s´han de comprometre i contribuir a crear un clima que fomenti la prevenció i la igualtat, transmetent la tolerància zero davant de conductes de risc o de discriminació.
En aquest sentit, i com a part de la nostra feina sindical, considero és fonamental reivindiquem, promocionem i treballem perquè tots els sectors laborals s´obrin realment a les dones, encara hi ha moltes “professions masculinitzades”, i perquè la Seguretat i la Salut Laboral respongui també les necessitats de les Treballadores, ambdues assignatures pendents encara a molts sectors laborals.
Pilar Frey Martínez. Delegada de Prevenció (DPRL)
