Dani Marinova. Afiliada al sindicat d’AADD de Sabadell, politòloga i treballadora de la UAB
La Llei Aragonès és un projecte de llei que pretén regular l’externalització d’un ampli ventall de serveis de sanitat, educació i cura de les persones. Si fos implementada, donaria màniga ampla per fer negoci a costa d’aquests serveis, empitjorant les condicions laborals d’educadores, infermeres i cuidadores, entre d’altres. A més, preocupa que el projecte de llei no contempla mecanismes eficaços per exercir control sobre les empreses adjudicatàries, i que els criteris de l’adjudicació de contractes beneficiaran a les empreses grans i a les multinacionals. A la llarga, podem anticipar un deteriorament de la qualitat dels serveis socials externalitats, una major concentració de les riqueses, i un augment de les desigualtats econòmiques.
Més precarietat laboral
A primera vista, el projecte de llei sembla força esperançador pel que fa a
millores en les condicions laborals. En el preàmbul, cita com a objectiu “la
promoció de la qualitat, la professionalitat i el respecte de les condicions
laborals de les persones que presten aquests serveis” i compta amb el vistiplau
dels sindicats CCOO de Catalunya i UGT Catalunya. Concretament l’Article 7
contempla “la millora en les condicions laborals respecte del conveni
col·lectiu de referència, així com la implementació de mesures d’igualtat de
gènere i no discriminació de les persones treballadores de l’empresa o
entitat.”
Tot i així, l’Article 12 no preveu que aquest criteri –ni la resta dels
criteris vinculats a la responsabilitat social de les empreses en l’Article 7–
es valori en l’adjudicació de contractes. Es preveu com a criteri opcional en una eventual selecció prèvia
de licitadors, que s’emprendrà només en casos excepcionals, quan els contractes
afectin col·lectius vulnerables.
L’actual projecte de llei, per tant, no impulsa les administracions públiques a valorar les pràctiques laborals de les empreses en l’adjudicació de contractes. Sense incentivar les bones pràctiques laborals, és poc probable que la Llei compleixi els objectius que fixa: millorar les condicions laborals i promoure l’estabilitat en l’ocupació.
Seguiment ineficaç de la gestió de
serveis
Malgrat que el projecte de llei se centra principalment en la fase
d’adjudicació de contractes, els problemes en la privatització de serveis
públics generalment sorgeixen en la fase d’execució d’aquests contractes, i concretament
en el control sobre el compliment dels seus termes.
Aquí l’article 20 preveu que les administracions públiques anomenin una
persona per fer seguiment del compliment del contracte. La llei no determina
les facultats de control d’aquesta persona, sinó que deixa que aquestes siguin
determinades en cada contractació. A més d’aquesta persona responsable, no s’esmenten
altres recursos dels què disposaran les administracions públiques en seguir la
gestió dels serveis.
El seguiment del compliment del contracte es fa encara més difícil en els
casos on hi hagi empreses subcontractades per part de l’empresa adjudicatària.
Tot i que el projecte de llei estipula que les empreses subcontractistes hauran
de complir els mateixos termes que l’empresa contractada, la tasca de seguiment
es duplica en casos de subcontractació. No es preveu que les administracions
públiques disposin de recursos addicionals per poder exercir control sobre les
empreses subcontractistes.
Fonamentalment, el projecte de llei no estableix cap mecanisme de control directe dels usuaris dels serveis sobre les empreses contractades. Tampoc es contemplen vies de seguiment o avaluació dels serveis prestats entre els usuaris i les administracions públiques. Es fa difícil creure que els recursos previstos en el projecte de llei –concretament, una sola persona responsable per cada contracte i els eventuals subcontractes– siguin suficients per poder fer un seguiment continu i efectiu de la qualitat dels serveis prestats.
“La privatització i la precarització laboral tensen la relació entre la treballadora i els usuaris i les usuàries dels serveis, i aquesta relació és central en la qualitat de les cures, l’ensenyament i de molts altres serveis socials”
Beneficia les grans empreses i genera desigualtats
Les grans empreses es podran adaptar més fàcilment als criteris de
puntuació que especifica el projecte de llei. S’estipula que el preu del
contracte tindrà un pes màxim del 40 per cent de la puntuació total. Aquest pes
molt significatiu dóna un clar avantatge a les grans empreses i les
multinacionals que més fàcilment podran reduir costos i competir en
l’adjudicació de contractes. En canvi, perjudicarà les entitats del tercer
sector especialitzades i les petites i mitjanes empreses.
A més, es valora l’experiència prèvia en la gestió de servies i s’estipula
que el valor del contracte no podrà passar del 60% de l’import anual de
l’empresa, un altre cop donant avantatge a les empreses ja especialitzades en l’adjudicació
i l’execució de grans contractes públics i a les grans empreses amb més volum.
Aquí podem destacar l’empresa Clece, que pertany al conglomerat ACS de Florentino Pérez, i Valoriza, que pertany a la constructora Sacyr. Les dues empreses ja operen en els sectors vinculats a la dependència, els serveis socials, l’assistència i l’ensenyament preescolar. Clece, des del 2015 ha obtingut contractes públics per valor de 13,2 milions d’euros mentre Sacyr va registrar en els primers nou mesos de 2018 un benefici net de 108,8 milions d’euros.
Quan les grans empreses es veuen beneficiades a costa de les empreses
petites i mitjanes, i de les treballadores i els treballadors, a llarg termini
podem anticipar una major concentració de les riqueses en mans de pocs i un
augment de les desigualtats econòmiques.
Deteriorament de la qualitat dels serveis públics
Quan el preu del contracte té un pes important en l’adjudicació de grans
concursos públics, com és el cas de la Llei Aragonès, sorgeixen incentius clars
per reduir costos. Incentivades d’aquesta manera, les empreses competiran per
mantenir els costos baixos – i maximitzar els seus beneficis – a costa de les
condicions laborals, la qualitat dels materials i dels productes, i
l’accessibilitat als serveis. Podem anticipar escassetat de personal, una alta
taxa de rotació del personal deguda a sous baixos i a inestabilitat laboral, i,
com a conseqüència, una baixada en la qualitat dels serveis.
Nombrosos estudis de l’externalització dels serveis públics apunten que la
precarietat laboral és especialment perjudicial en la qualitat dels serveis
vinculats als sectors socials. La privatització i la precarització laboral
tensen la relació entre la treballadora i els usuaris i les usuàries dels
serveis, i aquesta relació és central en la qualitat de les cures,
l’ensenyament i de molts altres serveis socials. L’alta càrrega de les
treballadores, l’elevada taxa de rotació del personal i l’enfocament en el
rendiment quantitatiu, i no qualitatiu, a la llarga rebaixaran la qualitat
d’aquests serveis.
Àlex Tisminetzky, afiliat a CGT i advocat del Col·lectiu Ronda
L’entrada en vigor de l’obligació per a la totalitat
d’empreses públiques i privades de garantir un sistema de control de la jornada
horària que permeti comprovar de manera «concreta, objectiva i fiable» la
quantitat d’hores de treball diari i setmanal de cada treballador convulsiona
el món de les relacions laboral en un Estat on, durant 2018, cada setmana es
van fer 6,4 milions d’hores extres, la majoria sense remunerar.
Des del passat dia 12 de maig, amb l’entrada en vigor del Reial Decret Llei 8/2019, les empreses de l’Estat espanyol, ja siguin públiques o privades, tenen l’obligació de dotar-se de mecanismes que permetin registrar de forma objectiva i fiable la jornada diària dels seus treballadors, incloent-hi l’horari concret d’inici i finalització de la prestació laboral. D’aquesta forma, s’estén a la generalitat dels treballadors i treballadores una obligació de registre que fins ara només afectava a la jornada de les persones ocupades a temps parcial, alguns col·lectius laborals molt concrets i específics com ara, per exemple, els empleats de la marina mercant i aquells treballadors que, encara que contractats a jornada completa, estiguessin vinculats per conveni o per contracte a un pacte per a la realització d’hores extres. En aquest darrer cas, però, el registre que l’empresa havia de mantenir no era el de la totalitat de la jornada treballada sinó única i exclusivament el que feia referència a les hores extres realitzades.
Així, doncs, i per primera vegada, esdevé obligatori que les empreses disposin d’un registre efectiu de l’horari i les hores treballades per la seva plantilla. Una mesura que, segons figura al mateix preàmbul del reial decret-llei, pretén afavorir la tasca de control i sanció per part d’Inspecció de Treball front a les nombroses i habituals situacions d’abusos vinculats a l’extensió fraudulenta de la jornada laboral. Cal recordar que segons l’Enquesta de Població Activa (EPA) de 2018, a l’Estat espanyol es van fer cada setmana 6.4 milions d’hores extres. Xifra notablement superior a la de 2017, quan el còmput setmanal es situava en 5.8 milions d’hores extraordinàries. I moltes d’aquestes hores extres, probablement la majoria, van ser gratuïtes per a les empreses. La mateixa EPA recull que fins a un 48% dels treballadors i treballadores que realitzen hores extres manifesten que no els són abonades. Si afegim a aquesta dada percentual que més del 50% dels treballadors i treballadores contractats a jornada completa afirmen desenvolupar jornades efectives que superen habitualment les 40 hores setmanals, entendrem fàcilment la raó per la qual més d’un 45% del total de denúncies interposades davant Inspecció de Treball tenen a veure, precisament, amb el temps i la jornada de treball.
Protegir les arques públiques i la salut dels treballadors
L’obligació de registre de jornada ha desfermat un allau de crítiques per part dels partits polítics d’àmbit més conservador i liberal i, com era plenament previsible, per part també de les organitzacions patronals, que veuen perillar un lucratiu sistema d’imposició de jornades laborals per sobre de l’extensió contractual o convencionalment pactada a baix o nul cost. Evidentment, uns i altres han assenyalat immediatament les dificultats tècniques d’implementar aquesta política de control (?) o l’elevat cost que suposarà el procés d’adaptació per a les empreses (??) i que, adverteixen, redundarà en destrucció de l’ocupació o, si més no, esdevindrà un factor desincentivador de la contractació. Arguments uns i altres que d’escassa solvència conceptual i que tenen com a rerefons una petició explícita de poder sotmetre els treballadors a l’obligació no formalitzada d’oferir la seva prestació laboral a conveniència de l’empresa i sense expectativa de remuneració o compensació en temps de descans.
El que no tenen en compte -o no els mereix especial consideració- és que més enllà de les dificultats materials que l’establiment del nou marc regulador pugui comportar, la necessitat de la mesura es justifica fàcilment en una sèrie d’obligacions establertes fins i tot per part dels Governs dels Estats membres de la UE que tenen a veure amb principis essencials de l’ordenament jurídicolaboral com són els de vetllar per la limitació efectiva de la jornada, protegir la salut i seguretat laboral dels treballadors així com el repartiment de l’ocupació.
En aquest sentit, una recentíssima sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de 14 de maig (C-55/18) recorda que és obligació dels estat membres «imposar als empresaris l’obligació d’implantar un sistema objectiu, fiable i accessible que permeti computar la jornada diària realitzada per cada treballador» considerant que en absència d’un sistema tal, «resulta extremadament difícil, quan no impossible a la pràctica» que els treballadors vegin respectats els seus drets relatius a la limitació de la jornada i els descansos diaris i setmanals d’obligat compliment. Un concepte que el TJUE reforça en l’esmentada sentència quan afirma «la protecció eficaç de la seguretat i la salut dels treballadors no pot subordinar-se a consideracions de caràcter purament econòmiques».
El text d’aquesta resolució, dictada amb posterioritat a l’entrada en vigor de la normativa espanyola i que, per tant, ratifica la pertinència de la mesura adoptada, situa la la limitació de la jornada com a un dels eixos fonamentals per a la protecció de la salut laboral que, segons la normativa comunitària a la qual està sotmesa la legislació espanyola, esdevé un valor suprem que cal situar per sobre de qualsevol altra consideració. Però, a banda, es pot argumentar també que les mesures tendents a limitar la durada de la jornada responen fins i tot (i també) al mandat constitucional que imposa a l’Estat espanyol l’obligació d’adoptar les polítiques que consideri més adequades per assegurar un repartiment de l’ocupació que ajudi a aconseguir «la plena ocupació». I al contrari del que semblen creure alguns dels partits que amb més duresa han carregat contra el nou control de la jornada horària, molt aficionats a invocar la Constitució quan els convé, el text constitucional també és d’obligat seguiment quan es parla de política pública d’ocupació.
Llarga controvèrsia judicial
L’entrada en vigor del nou Decret-llei hauria de posar un necessari punti i final a una controvèrsia que s’arrossega des de fa massa temps i que ha generat no poca inseguretat jurídica com a conseqüència de la discrepància de criteri entre les Sales Socials de l’Audiència Nacional i el Tribunal Suprem que, en els últims anys, han mantingut postures diametralment oposades respecte l’obligació empresarial de mantenir un control horari.
L’any 2015, analitzant un cas referent a Bankia, la Sala Social de l’Audiència Nacional va dictar una sentència on raonava que l’obligació del control de jornada era extensiva a la totalitat de la plantilla i no únicament als empleats que realitzen hores extres i els contractats a temps parcial. L’Audiència fonamentava el seu raonament en què l’obligació de registre que la legislació establia per a les hores extres no era possible o quedava privat de tota fiabilitat si no existia simultàniament un registre de la jornada ordinària que permetés comptabilitzar quina part de la jornada corresponia efectivament a hores extraordinàries. Arran d’aquesta resolució, Inspecció de Treball va dictar una instrucció – la 3/2016 sobre control en matèria de temps de treball i hores extraordinàries- que instava els inspectors a comprovar que les empreses realitzaven aquest control horari que consideraven, com a resultat de la decisió de l’Audiència Nacional, obligatori per a totes les empreses i els seus treballadors, incloent-hi els contractats a jornada completa i els que no tenien
cap compromís voluntari de fer hores extres.
Transcorreguts menys de dos anys des de que la Sala social de l’Audiència
nacional fixés aquest criteri interpretatiu de la norma, la Sala Social del
Tribunal Suprem va imposar un radical gir a la situació rebatent frontal i
contundentment l’Audiència Nacional en considerar que «de forma evident i
terminant» la legislació laboral no imposa cap obligació de control de la
jornada que afecti la totalitat dels treballadors sent que, com s’havia venint
fent, el registre només competia la realització d’hores extraordinàries per
part dels treballadors contractats a jornada completa i la jornada dels
treballadors a temps parcial. Una decisió que s’acompanyava, val a dir, del
suggeriment per part del Suprem al poder legislatiu de que clarifiqués la norma
però que suposava una tornada a la situació anterior i, de nou, limitava
severament la capacitat d’Inspecció de Treball per vigilar i, si s’escau,
sancionar els incompliments en matèria de durada de la jornada.
Des que el Tribunal Suprem va dictar aquesta sentència que desactivava el
criteri de l’Audiència nacional, aquest òrgan judicial ha expressat la seva
disconformitat amb el parer del Suprem i s’ha adreçat en reiterades ocasions al
Tribunal de Justícia de la Unió Europea per tal que fos la justícia europea qui
decidís si la decisió del Suprem suposava una vulneració de la legislació
comunitària per part de l’Estat espanyol.
Com i
a qui s’aplica el control de la jornada?
Des del passat 12 de maig, data d’entrada en vigor del Reial Decret-Llei, «la
jornada de cada treballador es registrarà dia a dia i es totalitzarà en el
període fixat per a l’abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum
al treballador en el corresponent rebut» a efectes del còmput d’hores extraordinàries.
Aquesta obligació s’estén a tots els treballadors contractats a jornada
completa, sotmesos o no a pacte per fer hores extraordinàries.
En el cas dels
treballadors a temps parcial, el registre es farà en iguals termes i es
lliurarà als treballadors un resum mensual «tant de les hores ordinàries de
treball com les extraordinàries».
L’empresa estarà obligada a conservar i
mantenir aquests registres durant almenys 4 anys, sent que
l’incompliment de l’obligació de registre i conservació tindrà com a
conseqüència que es presumirà que el contracte ha
estat celebrat a jornada completa i no pas a temps parcial, tret que
l’empresa aporti proves fefaents en sentit contrari.
L’organització,
característiques i implantació del registre obligatori de jornada es concretarà
preferentment a través dels mecanismes de negociació
col·lectiva o un acord d’empresa respectant sempre que, sigui quina
sigui la forma que adopti el control i registre de la jornada, aquest ha
d’incorporar l’horari concret d’inici i finalització
de la jornada laboral, sens perjudici de les mesures de flexibilitat
horària que puguin ser d’aplicació. En defecte d’acord l’organització del
registre de jornada es farà a través de la decisió del propi empresari prèvia
consulta amb els representants legals dels treballadors.
DESGLOSSAT
Les
característiques principals del sistema de control horari que s’implanti a cada
empresa han de concretar-se «preferentment» a través dels mecanismes de
negociació col·lectiva per incorporar-los al conveni o pacte un acord d’empresa
que reguli aquesta matèria. És important, doncs, que els representants
sindicals a les empreses aprofitin l’ocasió per assegurar-se que el mecanisme
adoptat resulti de la màxima eficàcia possible per limitar les pràctiques abusives
en relació a la durada de la jornada i, si és necessari, regular aspectes que
encara puguin ser controvertits relacionats amb el temps efectiu de treball com
poden ser, en algunes empreses, la consideració que es dóna a, per exemple, el
conegut com a «descans de l’entrepà».
En els darrers mesos s’han multiplicat els dubtes de les seccions sindicals referents a com s’aplica i fins on arriba la reforma de la Jubilació Parcial que regula el Real Decreto-ley 20/2018, del passat 7 de desembre. Amb aquest breu text intento aclarir que significa aquesta nova norma.
Eines contra la violència de gènere en el context educatiu
La
construcció d’un projecte educatiu d’igualtat
ha de contemplar el desenvolupament, en tots els nivells educatius, de
procediments i actituds per l’educació inclusiva,
integradora i participativa. la qual cosa compren des del minut zero la
planificació d’una estratègia per l’eradicació de la discriminació per gènere.
Com
identificar i detectar problemes de gènere en l’àmbit educatiu?
Hem
de saber transmetre el
problema social que suposa la xacra global de la violència sexista contra les
dones, definida com a autèntica pandèmia mundial sexista (ONU, Declaració
sobre l’Eliminació de la Violència contra la Dona, 20-12-1993). Actualment
ja disposem de prou estudis com per poder analitzar el fenomen d’una forma
global, i els diversos organismes encarregats de recollir les dades ofereixen
xifres esgarrifoses, només per recordar algunes: 1 de cada 3 dones ha patit
violència de gènere al llarg de la seva vida (35% de dones del món), 230
milions de nenes menors de 15 anys han estat forçades al matrimoni, 133 milions
de dones han patit mutilacions genitals
i 600 mil són víctimes del tràfic de persones (el 71%, 1 de cada 3, són menors)
principalment per explotació sexual (3 de cada 4). A Europa 62 milions de dones
han patit maltractaments (el 33%) tenint present que només es denuncien un 33%
de les agressions. A Espanya només es denuncien un 16% de les agressions, per
aquest motiu hem d’aprendre a interpretar dels dades estadístiques partint de
la base que la dona maltractada en el nostre entorn més pròxim se sent sola,
aïllada, incompresa, humiliada i desprotegida amb raó, atès que només s’arriben
a condemna un 22% dels delictes (només 2 de cada 10 denuncies per
maltractament). La qual cosa evidencia que el sistema judicial no està sent
efectiu per combatre la violència de gènere.
Cal
ajudar a reconèixer i rebutjar els
diversos tipus de violència de gènere (segons classificació del Consell
d’Europa):
–Violència
física (agressions corporals com empentes, cops, atacs amb armes,
mossegades, cremades, estrangulacions, mutilacions, etc.);
–Violència
sexual (qualsevol activitat sexual no consentida);
–Violència
psicològica (múltiples modalitats d’agressió intel·lectual o moral, com
amenaces, aïllament, menyspreu, intimidació i insults en públic, etc.);
–Violència
econòmica (desigualtat en l’accés als recursos compartits com negar l’accés
als diners, impedir l’accés a un lloc de treball, a l’educació, etc.);
–Violència
social (l’agressor limita els contactes socials i familiars de la seva
parella, aïllant-la del seu entorn i limitant així un suport social);
–Violència
estructural (contra els drets bàsics de les persones, amb obstacles
fermament arrelats i que es reprodueixen diàriament en el teixit social,
com les relacions de poder que generen i
legitimen la desigualtat, i el sostre de vidre per a les dones);
–Violència
espiritual (consisteix en obligar a acceptar o erosionar el sistema de
creences cultural o religiós d’un altre, a través del ridícul o del càstig).
Cal
ajudar a identificar les situacions
sexistes quotidianes, amb l’eliminació dels prejudicis, i sensibilitzar
l’alumnat davant qualsevol tipus de discriminació o maltractament. La
violència de gènere es produeix de forma esglaonada que sovint comença amb
comentaris i menyspreu i que com a últim esglaó pot portar a l’assassinat. En
aquest recorregut, cal fer especial atenció en
el fet que hi ha un nivell perillós de tolerància entre la joventut en
tres àmbits: a la gelosia, el caràcter
dominant de l’home i alguns comportaments i conductes basades en el control de
la parella (Observatori Regional de la Violència de Gènere). Cal
assenyalar aquests comportaments i visualitzar el fort impacte físic i
emocional que provoquen en la dona. Per això, és de vital importància i una
necessitat social de transmetre valors d’igualtat entre els/les adolescents
perquè puguin afrontar i rebutjar situacions de violència o de postures
abusives amb respostes de tolerància zero, i reconstruir el model saludable de
relacions de parella.
Cal
reforçar d’una manera positiva la
diversitat, la interculturalitat i el paper femení, detectant i ajudant a
suprimir els estereotips i rols de gènere. En aquest sentit haurem de
ser part productiva i complementar els continguts amb les aportacions, les
personalitats i els valors femenins que sovint han estat silenciats als
materials didàctics o apareixen de forma únicament testimonial en els llibres
de text. Ser part activa en el procés, que també vol dir fer arribar les
nostres queixes i demandes als sectors públics i de producció editorial
implicats.
També en la detecció i gestió de les violències de gènere juga un paper fonamental l’acció tutorial. En aquest sentit haurem de col·laborar en la difusió dels protocols d’actuació corresponents en tots els àmbits educatius, com a part integral transversal dels currículums i, sí es dóna el cas, exigir la formació necessària.
Quines
són les lleis de protecció integral davant la violència de gènere?
La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre de
mesures de protecció integral contra la violència de gènere, és
la primera que inclou la perspectiva de gènere per analitzar el problema social
incorporant el fet cultural com a causant del fenomen: discriminació manifesta
que es reflecteix socialment en situacions desiguals i una relació de poder
exercida pels homes sobre les dones, de manera que són les parelles amb les
quals estan o han estat vinculades per llaços afectius, les quals exerceixen
aquest domini sobre elles. Situa l’acte de violència basat en el gènere aquell
que tingui possibilitats de tenir com a conseqüència qualsevol perjudici o
patiment de la salut física, sexual o psicològica de la dona, incloent amenaces
d’aquests actes, coerció o privacions arbitràries de la seva llibertat tant si
es produeix en la vida pública com privada.
Aquesta
Llei estableix fins i objectius diferenciats per a cadascuna de les etapes
educatives: des de l‘educació infantil fins a les universitats. És important
recordar que la Llei té un caràcter global, i destaca la importància de la
sensibilització social i de la seva conscienciació i corresponsabilitat en la
lluita contra aquesta xacra.
La
llei busca per tant la implicació de la societat (sensibilització) per eradicar
la violència contra les dones, informar les víctimes dels seus drets i dels
instruments previstos per a la seva protecció, i aconseguir un rebuig social
cap als maltractadors. Es tracta d’un pas més, sens dubte, en la normativa
legal contra la violència de gènere que n’amplia la definició i estableix
mesures preventives. A més, estableix i garanteix, a les dones que són o han
estat víctimes de violència de gènere, una sèrie de drets laborals i de
Seguretat Social, amb la finalitat que puguin conciliar les seves obligacions
laborals amb les seves necessitats de protecció i recuperació integral.
Una
particularitat de la Llei de protecció integral contra la violència de gènere
que la fa singular i sense precedents és que dóna una resposta global a la
violència que s’exerceix sobre les dones. L’àmbit de la Llei recull tant
aspectes preventius com educatius, socials, assistencials i d’atenció posterior
a les víctimes, així com la normativa civil que assenyala l’àmbit de la família
o de la convivència on principalment es duen a terme els maltractaments. De la
mateixa manera, detalla la resposta penal que ha de recaure sobre qualsevol
manifestació violenta regulada per la Llei.
La
Llei amplia l’atenció immediata a les afectades i incrementa el suport laboral
i econòmic a les víctimes, que tindran prioritat per accedir a un habitatge
protegit o una residència pública de gent gran, en el cas de les dones d’edat
avançada.
Llei orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que desenvolupa en els seus articles continguts i indicacions cap al sistema educatiu en matèria d‘igualtat.
En
l’àmbit educatiu
Article 4. Principis i valors del sistema educatiu.
1.
El sistema educatiu espanyol inclourà entre les seves finalitats la formació en
el respecte dels drets i llibertats fonamentals, així com l’exercici de la
tolerància i de la llibertat dins dels principis democràtics de convivència.
Igualment, el sistema educatiu espanyol inclourà, dins dels seus principis de
qualitat, l’eliminació dels obstacles que dificulten la plena igualtat entre
homes i dones i la formació per a la prevenció de conflictes i per a la
resolució pacífica d’aquests.
2.
L’Educació Infantil contribuirà
a desenvolupar en la infantesa l’aprenentatge en la resolució pacífica de
conflictes.
3.
L’Educació Primària contribuirà
a desenvolupar en l’alumnat la capacitat per adquirir habilitats en la
resolució pacífica de conflictes i per comprendre i respectar la igualtat entre
sexes.
4.
L’Educació Secundària Obligatòriacontribuirà
a desenvolupar en l’alumnat la capacitat per relacionar-se amb els altres de
forma pacífica i per conèixer, valorar i respectar la igualtat d’oportunitats
d’homes i dones.
5.
El Batxillerat i la Formació
Professionalcontribuiran a desenvolupar en l’alumnat la
capacitat per consolidar la seva maduresa personal, social i moral, que els
permeti actuar de forma responsable i autònoma i per analitzar i valorar
críticament les desigualtats de sexe i fomentar la igualtat real i efectiva
entre homes i dones.
6.
L’Ensenyament per a les persones adultes
inclourà entre els seus objectius desenvolupar activitats en la resolució
pacífica de conflictes i fomentar el respecte a la dignitat de les persones i a
la igualtat entre homes i dones.
7.
Les Universitats inclouran i
fomentaran en tots els àmbits acadèmics la formació, docència i investigació en
igualtat de gènere i no discriminació de forma transversal.
Article 5. Escolarització immediata en cas de
violència de gènere.
Les
Administracions competents hauran de preveure l’escolarització immediata dels
fills que es vegin afectats per un canvi de residència derivada d’actes de
violència de gènere.
Article 6. Foment de la igualtat.
A
fi de garantir l’efectiva igualtat entre homes i dones, les Administracions
educatives vetllaran perquè a tots els materials educatius s’eliminin els
estereotips sexistes o discriminatoris i perquè fomentin l’igual valor d’homes
i dones.
Article 7. Formació inicial i permanent del
professorat.
Les
Administracions educatives adoptaran les mesures necessàries perquè en els plans
de formació inicial i permanent del professorat s’inclogui una formació
específica en matèria d’igualtat, a fi d’assegurar que adquireixen els
coneixements i les tècniques necessàries que els habilitin per a:
a)
L’educació en el respecte dels drets i llibertats fonamentals i de la igualtat
entre homes i dones i a l’exercici de la tolerància i de la llibertat dins dels
principis democràtics de convivència.
b)
L’educació en la prevenció de conflictes i en la resolució pacífica dels
mateixos, en tots els àmbits de la vida personal, familiar i social.
c)
La detecció precoç de la violència en l’àmbit familiar, especialment sobre la
dona i els fills i filles.
d)
El foment d’actituds encaminades a l’exercici dels mateixos drets i obligacions
per part de dones i homes, tant en l’àmbit públic com privat, i la
corresponsabilitat entre els mateixos en l’àmbit domèstic.
Article 8. Participació en els Consells Escolars.
S’adoptaran
les mesures precises per assegurar que els Consells Escolars impulsin l’adopció
de mesures educatives que fomentin la igualtat real i efectiva entre homes i
dones. Amb la mateixa finalitat, en el Consell Escolar de l’Estat s’assegurarà
la representació de l’Institut de la Dona i de les organitzacions que defensin
els interessos de les dones, amb implantació a tot el territori nacional.
Article 9. Actuació de la inspecció educativa.
Els
serveis d’inspecció educativa vetllaran pel compliment i aplicació dels
principis i valors recollits en aquest capítol en el sistema educatiu destinats
a fomentar la igualtat real entre dones i homes.
Art. 23. L’educació per a la igualtat de dones i
homes.
El
sistema educatiu inclourà entre les seves finalitats l’educació en el respecte
dels drets i llibertats fonamentals i en la igualtat de drets i oportunitats entre
dones i homes.
Art. 24. Integració del principi d’igualtat en la
política d’educació.
Les
Administracions educatives garantiran un igual dret a l’educació de dones i
homes a través de la integració activa, en els objectius i en les actuacions
educatives, del principi d’igualtat de tracte, evitant que, per comportaments
sexistes o pels estereotips socials associats, es produeixin desigualtats entre
dones i homes. L’eliminació i el rebuig dels comportaments i continguts
sexistes i estereotips que suposin discriminació entre dones i homes, amb una
especial atenció als llibres de text i materials educatius.
Art. 25. La igualtat en l’àmbit de l’educació
superior.
En
l’àmbit de l’educació superior, les Administracions públiques en l’exercici de
les seves respectives competències fomentaran l’ensenyament i la investigació
sobre el significat i abast de la igualtat entre dones i homes.
En conclusió, cal intervenir, no passar per alt, denunciar i advertir totes les actuacions incorrectes, desiguals, injustes i discriminatòries que han gaudit de total impunitat i d’una permissivitat que les ha reforçades. Hem d’establir un nivell de tolerància zero cap a tot el que vulneri els marges de la simetria entre sexes, cap a qualsevol comportament sexista. La tolerància d’aquestes manifestacions afavoreix i dóna força al discurs sexista, al pensament misogin, al comportament autoritari. Hem d’educar per aprendre a detectar aquests senyals d’alarma, aquests símbols masclistes, i desterrar de les pissarres, dels passadissos, de les televisions, de les xarxes socials, del carrer, i d’arreu, els gestos de dominació o d’autoritat sexistes, i que poden desembocar en violència de gènere.
Aquest ha de ser l’any d’eradicació de la violència de gènere i perquè això passi la pressió social és essencial. S’ha de trencar el silenci, hem d’exigir que es compleixin les lleis per acabar amb la impunitat, s’han de demanar responsabilitats polítiques per ineficàcia i incompliment de mesures pressupostàries i de formació del personal que intervé en els processos de violència de gènere, i s’han d’assenyalar tots els agents implicats -inclosos els jutges i les jutgesses- que ni escolten ni donen protecció a les víctimes.
Perquè ningú ho farà per nosaltres: Empoderament femení!
