Etiqueta: Salut Laboral

El dret a la paralització de l’activitat productiva per «risc greu i imminent»

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT.
@AlexTisminetzky

Anàlisi jurídic i pràctic de l’aplicació de l’article 21 LPRL durant l’estat d’alarma

Durant l’aplicació de l’estat d’alarma, decretat pel Real Decret 463/2020, de 14 de març, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 s’han generat molts dubte als centres de treball i en el món sindical sobre les possibilitats i límits de la paralització de l’activitat productiva, tant pels representants unitaris (Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa) com pels propis treballadors.

Amb aquest article intentarem desenvolupar l’àmbit legal i la jurisprudència de la possibilitat de paralització de l’activitat productiva, intentant respondre a les principals preguntes pràctiques que hem rebut al Col·lectiu Ronda: quan ho puc aplicar? Quines infraccions empresarials ho justifiquen? Qui ho pot aplicar? Quines conseqüències pot comportar?

Hem de destacar però que la jurisprudència en cap cas ha analitzat una situació anàloga a la que estem vivint, i per tant, actualment només podem intentar aplicar les interpretacions legals passades a una situació totalment nova, i que en els propers mesos de ben segur els jutjats hauran de delimitar, en els seus límits i característiques.

En tot cas, atenent al gran ventall dels múltiples casos concrets que s’han donat aquests dies, és impossible analitzar-los tots específicament en un article, i sempre destacarem que el marc legal pot donar-nos eines, però només la lluita sindical dels propis treballadors podrà garantir la salut laboral real a cada centre de treball.

El dret a la paralització de l’activitat productiva, article 21 LPRL

La normativa en aquest àmbit és clara i de fàcil enteniment. Concretament, la «Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales», LPRL, determina literalment:

“Artículo 21. Riesgo grave e inminente.

(…) 3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.”

Aquesta capacitat també ve recollida a l’article 19.5 de l’Estatut dels Treballadors (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), que literalment determina:

“Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo.

(…) Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada”

Per tant, en el que en alguns àmbits sindicals es coneix com «fer un article 21», els Delegats de Prevenció o el Comitè d’Empresa, estan facultats per a paralitzar la activitat dels treballadors afectats per un «risc greu i imminent» a causa d’una infracció preventiva de l’empresa. Poden realitzar aquesta actuació proposant-ho a l’òrgan de representació unitària, o (en cas d’urgència) per decisió majoritària dels propis Delegats de Prevenció.

Tal com determina la norma, un cop els Delegats de Prevenció o el Comitè d’Empresa han pres la decisió de paralització, es comunica de forma immediata a l’empresa, i s’haurà de comunicar a la Inspecció de Treball, per a que en un termini màxim de 24 hores determini per informe si aquesta actuació preventiva ha estat adequada o no.

Què significa la la paralització de l’activitat?

Aquesta paralització de l’activitat dels treballadors afectats pot tenir múltiples expressions; potser la més fàcil d’apreciar i «típica» és la suspensió d’activitat d’una maquinària defectuosa que posi en perill (greu i imminent) als treballadors (risc de cops, atrapaments o lesions físiques), i es pot aplicar també a tota una cadena de muntatge, grup de màquines o instal·lacions defectuoses. Per tant, si els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa detecten una màquina, eina o cadena de muntatge que pot provocar un «risc greu i imminent» poden paralitzar-la.

Com és evident, no existeix cap jurisprudència ni sentència concreta que hagi aplicat aquesta normativa al cas de la crisi que estem vivint del coronavirus, però la seva aplicació pot ser múltiple, i per posar només uns exemples:

– Paralització de centres de treball complerts per incompliments greus preventius empresarials que comportin un risc greu i imminent a tots els treballadors

– Paralització d’activitats productives de tasques concretes, com repartiment a una zona, del servei de menjador, o qualsevol activitat que suposi riscos especials greus i imminents,… sense afectar al conjunt d’activitat de l’empresa

– Paralització d’un espai determinat del centre de treball on s’han donat casos de positius i enviament a confinament als treballadors que hi han estat en contacte durant períodes importants amb possible càrrega viral.

– Modificacions de número de treballadors en un espai per complir el requisit de distància mínima entre persones.

És per tant aplicable a qualsevol activitat productiva o tasca dins el centre de treball que posi en perill (greu i imminent) als treballadors.

Què és un «risc greu i imminent»?

Per a que existeixi aquesta situació, la normativa i la jurisprudència han determinat que cal que es compleixi el requisit de que es donin indicis racionals de que la continuació de la situació de risc pugui produir danys greus als treballadors, tant de forma immediata com a llarg termini.

El primer qualificatiu de «greu» no té cap dificultat d’interpretació, i és literal; la gravetat del risc ha de ser real i demostrable (no pot ser una mera suposició o no determinable, no pot basar-se en «rumors» o en informacions que no puguin ser verificables públicament), podent produir un dany que ha de ser qualificat de «greu» per a la salut o integritat física dels treballadors.

El segon requisit del risc, «imminent» té una aplicació més complexa: pot ser un risc que pugui causar immediatament un dany als treballadors (per exemple una màquina que pot produir atrapaments o cops), però també s’inclouen aquells riscos actuals que, malgrat no poder provocar un dany immediat, podria causar un dany greu a llarg o mig termini. Per exemple, en el cas d’una exposició actual a amiant sense les mesures preventives legals, que després d’anys de latència podrà causar greus patologies als treballadors exposats, s’entén que estem davant d’un risc greu i imminent a afectes del compliment dels requisits per a la paralització per evitar l’exposició. Aquesta mateixa situació es pot donar en exposicions a altres substàncies, com agents biològics, cancerígens, o químics.

Aquesta definició de «risc greu i imminent» ve recollida a l’article 4.4 de la LPRL:

«Artículo 4. Definiciones.

(…) 4.º Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.»

Com és evident novament, no existeix cap jurisprudència ni sentència concreta que hagi aplicat aquesta normativa al cas de la crisi que estem vivint del coronavirus. En els propers mesos i anys de ben segur que ja tindrem la interpretació dels tribunals, però a data d’avui haurem d’intentar aplicar aquests criteris a cada cas concret.

En tot cas, només la existència general d’una crisi sanitària pel coronavirus a l’Estat espanyol no és suficient per aplicar la paralització de l’activitat productiva actualment per si mateixa, i caldria una situació de risc concret, real i greu pels treballadors en el concret centre de treball en cas de continuar l’activitat productiva.

Qui pot prendre la decisió de la paralització?

Sempre és aconsellable que la decisió sigui de la majoria dels Delegats de Prevenció o del Comitè d’Empresa, com a representants unitaris dels treballadors. Aquestes persones tenen una protecció legal que els permet realitzar l’actuació amb més possibilitats reals d’èxit i sense haver de patir represàlies empresarials. A la pràctica, davant de situacions concretes a l’empresa, i davant la impossibilitat de reunir el Comitè d’Empresa d’urgència, solen ser els Delegats de Prevenció els que l’apliquen en la majoria de casos.

Pot aturar l’activitat productiva un treballador que no sigui Delegat de Prevenció ni membre del Comitè?

La norma ens informa que teòricament també podria ser decidida pels treballadors afectats (sense cap càrrec de representació), però és una opció no recomanable, i que només es podria portar a terme en casos molt extrems i en que no puguin actuar ni Delegats de Prevenció ni Comitè d’Empresa. La paralització per part dels treballadors pot comportar sancions i represàlies empresarials (fins i tot l’acomiadament), atenent a que no compten amb la protecció legal de ser representants, deixant la seva resolució final als jutjats, amb un resultat final sempre difícil de predir a priori.

Pot aturar la producció un Delegat de Prevenció o membre del Comitèd’empresa sense el consens o acord de la majoria de Delegats de Prevenció o Comitè d’Empresa?

No. La norma és clara en el sentit; la paralització ha de ser acordada per la majoria del Comitè d’Empresa, i en el seu defecte per la majoria dels Delegats de Prevenció.

Es pot aplicar l’article 21 a totes les empreses?

Hi ha sectors que degut a l’excepcional situació d’alarma no poden paralitzar la seva activitat productiva, especialment el sector sanitari, tal com determina expressament el Real Decret 463/2020, de 14 de març, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 en els articles 4, 8.2, 11 i 13, que determina prestacions personals «obligatòries» per a a la protecció de la salut pública.

Resultado de imagen de paralización trebajo

Que fer un cop aplicada paralització?

Es comunica immediatament a l’empresa, i es dona trasllat a la Inspecció de Treball, que teòricament en el termini de 24 hores haurà d’emetre informe sobre el risc, i si es complien els requisits de «greu i imminent» per a poder aplicar la paralització. Si la Inspecció de Treball valida la paralització, és evident que no es podrà reprendre l’activitat productiva paralitzada fins que el risc hagi desaparegut.

A la pràctica, i en la situació excepcional que estem vivint, la Inspecció de Treball no està complint (per impossibilitat) el termini de 24 hores per personar-se al centre de treball i emetre informe. Això comporta que la paralització de l’activitat productiva es pugui allargar dies o setmanes, fins que actuí la Inspecció de Treball.

Qui és el responsable de la paralització?

Els responsables en aquest cas seran els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa que ho han acordat, i no els treballadors que hagin acatat la paralització decidida. Els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa no poden patir cap perjudici derivat d’aquesta actuació preventiva al servei de la salut laboral dels seus companys, a menys que es demostrés la seva actuació amb «mala fe» o «negligència greu», o la inexistència del risc greu i imminent al·legat.

Per tant, en el cas d’analitzar si aplicar o no la paralització, per part dels Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa s’ha de preveure poder demostrar documentalment o amb testimonis la existència del risc greu i imminent quan es personi la Inspecció de Treball. És important no aplicar aquesta paralització en base a rumors («es diu que ha passat això») o a testimonis que posteriorment no estiguessin disposats a certificar-ho davant de la inspecció o del jutjat (és molt comú en dies excepcionals com els actuals rebre «informacions» que la font no podria o voldria corroborar públicament).

En cas de que l’empresari entengués que s’ha paralitzat una activitat productiva sense la existència d’aquest risc greu i imminent, podria demandar pels danys i perjudicis causats als membres del Comitè d’Empresa o Delegats de Prevenció que ho hagin acordat. Fins ara, a la pràctica en els casos en que s’ha aplicat la paralització s’ha fet per situacions extremadament greus i riscos especialment severs en matèria de salut laboral, però és evident que és una eina que s’ha d’accionar amb cautela.

Per tant, és important poder demostrar documentalment o amb testimonis fiables la existència real del risc greu i imminent, i en aquest cas els que han aplicat la paralització només podrien ser condemnats en cas d’haver actuat de «mala fe» i no en defensa dels drets dels seus companys.

Sentències interessants en aquest àmbit:

  • Sentència Tribunal Suprem de 30/01/1989. Ponente: JUAN GARCIA MURGA VAZQUEZ
  • Sentència TSJ País Basc de 16/12/2014, Nº de Recurso: 2432/2014, Nº de Resolución: 2438/2014. Ponente: MANUEL DIAZ DE RABAGO VILLAR«”La conclusión es más patente cuando advertimos que otro de los supuestos protegidos por la garantía de falta de perjuicios dispuesta en el art. 21.4 LPRL es el contemplado en el art. 21.2 LPRL, que es uno de los escasos supuestos en que nuestro ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa en protección de su derecho suyo, de tal forma que también él, individualmente, tiene derecho a dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesto a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Lo importante no es que exista tal tipo de riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia. En tal caso, su cese en el trabajo no le genera merma en su derecho al salario.”»
  • Sentència TSJ Cantàbria de 17/01/2002, Nº de Recurso: 937/2000, Nº de Resolución: 22/2002, Ponente: SANTIAGO EDUARDO PEREZ OBREGON

A quines temperatures màximes i mínimes podem treballar?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT
@AlexTisminetzky

En aquests freds mesos d’hivern, i quan arriben els de ple i calorós estiu, es multipliquen els dubtes als centres de treball sobre com evitar treballar a temperatures extremes. És conegut per tothom que treballar exposat a molt fred a l’hivern o molta calor a l’estiu comporta greus riscos per a la integritat física, causant l’augment de la probabilitat de que es produeixin accidents de treball, que s’agreugin patologies prèvies (com malalties cardiovasculars, respiratòries, cutànies,…) o que apareguin les anomenades «malalties de la calor» (cops de calor, esgotament, irritacions de la pell,…) o del fred.

Per aquest motiu, s’ha legislat (encara que de forma insuficient) per a protegir la integritat física dels treballadors, i és important conèixer que en diu la normativa. En tot cas, i independentment de  les concretes lleis de cada moment (casi sempre amb importants mancances), és la lluita sindical la única que pot garantir realment que es treballi sense exposició a aquests i altres riscos.  

La normativa,  l’Annex III del Real Decret 486/1997

Per analitzar aquest àmbit hem de tenir molt clar el redactat d’aquesta norma, la més específica i concreta en matèria de temperatures, que en el seu tercer apartat determina literalment: 

3. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:

a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 ºC.

La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 ºC.

Per tant, la literalitat de la norma semblaria fàcil d’interpretar; en els locals tancats on es realitzin feines sedentàries (oficines, seus administratives,…) l’empresari haurà de posar tots els mecanismes necessaris per a garantir que les temperatures a les que estiguin exposats els treballadors no poden ser inferiors a 17º ni superiors als 27º. En canvi, en els locals locals tancats on es realitzin feines «lleugeres» (o per extensió també qualsevol feina amb més requisits físics) les temperatures s’haurà de garantir per part de l’empresa que no poden ser inferiors a 14º ni superiors als 25º.

La llei és clara, i si es declara el centre de treball «tancat», l’empresa no té cap excusa tècnica per aplicar de forma immediata les mesures necessàries (independentment del seu cost) per complir amb les temperatures de la norma. Però la realitat, fàcilment comprovable a múltiples centres de treball, és que sectors importants de la classe treballadora presten els seus serveis sense complir aquest ventall de temperatures permeses, patint temperatures molt superiors als 25º i 27º als mesos de juny, juliol i agost, i molt inferiors als 14º i 17º al desembre, gener i febrer.

Local «tancat» o «obert»

Quan un local és considerat «obert» i quan «tancat»? Una nau industrial amb una entrada de dos metres per a camions és un local tancat? Un centre comercial amb grans portes al públic? I un taller de cotxes?. Sembla una distinció clara, però no ho és, i ha donat lloc a múltiples litigis. El gran debat jurídic és determinar quins locals són «tancats», i per tant se’ls aplica l’Annex III del Real Decret 486/1997, i conseqüentment els límits de les temperatures seran els establerts en aquesta norma; en canvi, si en canvi quins són locals «oberts», als que no s’aplica aquests topalls.

Múltiples sentències judicials han intentat delimitar en cada concret si era o no aplicable la normativa. Per posar uns pocs exemples, s’ha considerat local «tancat» (i per tant aplicable els límits de 14º a 25º que ha de garantir l’empresa), un magatzem on es duia a terme «la carga y descarga con camiones o furgonetas, no encontrándose vehículos estacionados en las puertas, las mismas podían ser cerradas en atención a las circunstancias concretas existentes» (Sentència TSJ de Catalunya sala Contenciosa, de 27/06/2013, Nº Recurs: 124/2013), i en idèntic sentit s’ha considerat «tancat» analitzant «las dependencias del almacén de la demandada, constituidas por una nave que cuenta con un portón trasero y otro delantero, así como uno adicional en cada uno de los otros dos laterales, existiendo en la empresa un protocolo para su apertura y cierre de los portones en temporada de verano y de invierno» (Sentència TSJ de València sala Social, de data 3107/2015, Nº de Resolució:1872/2016).

En tot cas, i sense poder entrar en els infinits casos concrets, sembla clar que la norma intenta diferenciar els centre de treball on és possible aclimatar i realitzar mesures tècniques per mantenir les temperatures entre els límits de 17º-27º o 14º-25º (els locals «tancats»), d’aquells centres de treball on és tècnicament impossible realitzar mesures per a garantir aquestes temperatures, per la seves pròpies característiques obertes a les inclemències del clima (els locals «oberts»).

Més enllà del debat de local obert o tancat

En tot cas, malgrat un local pugui ser considerat «obert» (i no se li apliquin els límits de 17º-27º o 14º-25º) l’empresari també té obligacions legals en matèria d’exposició a temperatures. El propi Annex III del Real Decret 486/1997, al seu apartat primer, determina de forma genèrica per tots els treballadors que «La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores», i en el seu apartat segon, es determina que «en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores».

Per tant, malgrat sigui un local «obert» o es treballi a l’aire lliure (com els carters, construcció,…), i  sigui impossible tècnicament mantenir unes temperatures adequades, l’empresari ha de prendre mesures per a garantir la integritat física dels treballadors, tals com:

– Adequar els processos productius: per exemple, evitant treballar a l’aire lliure les hores del migdia a l’estiu, i especialment en onades de calor.

– Suspendre activitats productives en situacions d’especial incidència de temperatures extremes, tals om onades de calor a l’estiu o de fred a l’hivern.

– Rotacions i sistemes per evitar al màxim l’exposició continuada de les persones

– Augments dels descansos

– Condicionar zones de climatització (on els treballadors puguin fer descansos, en zones sense exposició al calor o al fred), amb possibilitat d’accés a aigua per hidratar-se a l’estiu.

Aquestes actuacions són obligacions legals de l’empresari, tal com ha determinat la jurisprudència. A tall d’exemple, s’ha imposat un recàrrec per manca de mesures de seguretat a una empresa de la construcció, on un treballador va patir un cop de calor, determinant «que no había recibido formación ni instrucciones ante el riesgo de temperaturas elevadas, ni consta que la empresa dispusiese de mecanismos para resguardar a los trabajadores del calor, aliviar la sensación térmica o hidratarse» (sentència TSJ Galícia de 13 d’octubre de 2014, nº 5048/2014).

Que podem fer?

Hi ha múltiples respostes sindicals, que com sempre poden incloure denúncies públiques, mobilitzacions i/o vagues. En el terreny legal, es pot reclamar el compliment de la normativa per la via de la denúncia a la Inspecció de Treball o la demanda judicial (per conflicte col·lectiu o demandes individualitzades dels treballadors afectats). Un dels mecanismes més útils en aquests casos, a utilitzar només en situacions extremes, és la paralització de l’activitat preventiva per part del Comitè d’Empresa o els Delegats de Prevenció, mitjançant el mecanisme establert a l’article 21 LPRL (veure l’article del Catalunya del passat Novembre de 2019). Aquesta actuació la van portar a terme, per exemple, els companys de la Secció Sindical de CGT de Telepizza, que van paralitzar el juliol de 2018 una seu del barri de Poblenou, on es treballava a la cuina a més de 40º, segons va comprovar la Inspecció de Treball.

En tot cas, sempre serà l’actuació sindical la que podrà, pels mecanismes de mobilització i/o legals que cregui oportunes en cada moment, fer garantir la salut laboral als centres de treball.

El Recurs Preventiu, RRPP

Equip Comunicació CGT Catalunya

La reforma de la Llei 31/1995, LPRL, duta a terme en la Llei 54/2003 crea la figura del Recurs Preventiu, RRPP, i incorpora un nou concepte en l’organització de la Prevenció de Riscos Laborals, PRL, establint la seva presència en determinades  situacions de risc.

Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

El RRPP té la funció de vigilar el compliment de l’activitat preventiva planificada per a determinats riscos i situacions. A més de la Normativa relacionada amb el RRPP, cal destacar el Criteri Tècnic  83/2010 d’Inspecció de Treball i Seguretat Social, ITSS, sobre la presència de recursos preventius a les empreses.

Què és el RRPP

És tracta d´una o més persones designades per l’empresa i formades segons el nivell adequat de formació en PRL, que té els mitjans necessaris per vigilar el compliment de les activitats preventives que així ho requereixin.

Quan es requereix la presència d´un RRPP

La LPRL en el seu Article 32a defineix els tres casos en què es requereix la presència del RRPP.

a.  Quan els riscos poden ser agreujats o modificats en el desenvolupament del procés o activitat, per la concurrència de diverses operacions que es duen a terme successivament o simultàniament i fan necessari controlar la correcta aplicació dels procediments de treball.

b.  Activitats o processos legalment considerats perillosos o amb riscos especials, alguns dels quals són els següents

  • Riscos particularment greus de caiguda en alçada
  • Llocs de treball amb risc d’ enfonsament
  • Llocs de treball en espais confinats

c.  Quan la necessitat d’aquesta presència sigui requerida per la ITSS, si les circumstàncies del cas ho requereixen per les condicions de treball detectades.

Qui pot actuar com a RRPP

A. Personal DESIGNAT

Segons l’Article 32a de la LPRL

  • Un o més treballadors designats per l´empresa
  • Un o més membres del Servei Propi de Prevenció, SPP
  • Un o més membres del Servei de Prevenció Aliè, SPA,

B.  Personal ASSIGNAT

D’acord amb l’Article anterior, l’empresari podrà assignar la presència expressa a un o diversos treballadors que, sense formar part del SP ni ser designats, reuneixi els coneixements, la qualificació i l’experiència necessaris, i la formació preventiva corresponent, com a mínim,  al nivell bàsic.

El Criteri Tècnic 83/2010 de la ITSS indica que el treballador/a o assignat és una figura alternativa al RRPP.

Les Delegades de Prevenció i el RRPP

No existeix prohibició expressa o incompatibilitat en la Normativa entre la figura del RRPP i les Delegades o Delegats de Prevenció, DPRL, però tenint en compte la incompatibilitat de ambdues funcions no s’ha de designar com a RRPP al DPRL, llevat que es tracti d’una situació temporal, limitada i excepcional.

Formació Preventiva

En base a l’Article 32a de la LPRL, els RRPP i els treballadors assignats han de tenir la capacitat suficient per vigilar el compliment de les activitats preventives. La formació necessària s’estableix en l’Article 35 del Reglament dels Serveis de Prevenció, corresponent a un nivell bàsic de 50 hores en el cas de les empreses llistades a l’Annex I, o 30 hores en els altres supòsits.

No obstant això, cal assenyalar que la formació a nivell bàsic només hauria de permetre realitzar activitats preventives bàsiques, en els altres casos seria necessari completar aquesta formació amb experiència i coneixements específics per a cada activitat desenvolupada.

De fet, el Criteri Tècnic ITSS 83/2010 indica que la formació bàsica pot ser suficient per als casos del paràgraf 1a de l’Article 32 de la LPRL però no per als supòsits del paràgraf 1b anomenats anteriorment. En aquelles activitats o processos considerats perillosos o amb riscos especials, caldria un nivell de formació intermèdia o de formació complementària i específica de cada risc en qüestió.

Responsabilitat del RRPP

Per part del RRPP no hi ha responsabilitat de tipus administrativa que ha de ser assumida per les empreses responsables del seu nomenament. No obstant això, poden incórrer en responsabilitat civil o penal  per l’acció o omissions durant la seva funció com a RRPP.

Documentació

A nivell documental, es determinarà a la Planificació de l’Activitat Preventiva qui serà el RRPP, les activitats sotmeses a la seva presència, la formació necessària, etc. aspectes tots ells condicionats a la naturalesa i gravetat del risc.

Conclusions

Hem vist com la Normativa senyala la presència del RRPP davant d’un determinat risc o situació com un mitjà complementari destinat a vigilar les activitats preventives establertes i que en cap cas pot ser utilitzat per substituir altres mesures de caràcter obligatori.

Tant mateix, assenyalar que la realitat sovint és molt diferent al ser el RRPP utilitzat per les empreses per evitar l’adopció de mesures de prevenció i protecció obligatòries, substituint-les per la presència d’un treballador/a al qual formen mínimament per a realitzar, sense cap remuneració extra, la vigilància de tot tipus de riscos mentre han de continuar també amb la resta de les seves tasques habituals.  

Amiant al Metro de Barcelona

Equip Comunicació CGT Catalunya

La CGT denuncia la perillositat, tant per usuàries com per treballadores, de la presència d’amiant a les línies de metro de Barcelona.

Secció sindical CGT Metro
@CGTmetroBCN

L’alarma comença a sonar en el moment en què es fa públic als mitjans de comunicació que al Metro de Madrid es troben diversos trens de la sèrie 2000 i 5000 amb presència d’amiant a la pintura bituminosa (pintura que envolta l’estructura dels vagons). Aquest tipus de sèries de tren afectades també hi són al Metro de Barcelona, i en poques setmanes es comença a conèixer, al principi en compte gotes però creixent d’una forma exponencial, casos i casos de nous vehicles afectats per la presència d’amiant fins a sobrepassar la norantena de vehicles. I ja no només en trens sinó en una gran varietat de peces repartides per totes les instal·lacions del suburbà.

 La direcció de Transports Metropolitans de Barcelona (en endavant TMB) sempre havia presumit de ser “referent” en l’àmbit europeu en la detecció i retirada d’amiant. No era la primera vegada que es trobava amiant al Metro de Barcelona, ja a la dècada dels noranta i també en la dels 2000, s’havia trobat amiant i procedit a retirar-lo en infraestructures, obres diverses i canonades i conductes de tota mena. Tot i els precedents, en diverses reunions entre els delegats de prevenció dels sindicats i la direcció, aquesta última sempre havia negat la presència d’amiant als trens. Però l’aparició d’amiant en la pintura bituminosa que recobreix els trens (sèries operatives en l’explotació del Metro de Barcelona) destapa la veritable actitud de la direcció, oposada a ser modèlica o referent.

 En un primer moment la direcció nega la presència d’amiant al Metro de Barcelona, i un cop és evident que són els mateixos trens que al Metro de Madrid intenta minimitzar l’afectació i l’exposició d’aquest tòxic. Primer prova de fer veure que l’exposició és mínima i que és un tema merament intern de l’empresa (sense cap mena de possible afectació o risc de perillositat als usuaris). Però tal com denuncia la CGT Metro, en el seu moment hi havia amiant als frens dels trens que quan actuaven per fricció, alliberaven partícules a l’aire, no és gens ingenu pensar que aquestes partícules es queden en suspensió en l’aire dels túnels i passadissos del Metro (i que per la seva pròpia infraestructura és molt difícil de renovar tot l’aire de la immensa xarxa subterrània). L’aire que respirem usuaris i treballadors és el mateix.

 Davant d’aquestes acusacions la direcció de l’empresa ha manifestat sempre davant els mitjans de comunicació que es limita a complir la legislació vigent en referència a la detecció i retirada de l’amiant, i que per tant no hi ha perill. D’altra banda, és una legislació de mínims com així fan saber la immensa majoria de col·lectius afectats per l’amiant a tot l’Estat.

Aquesta actitud a la defensiva de la direcció va comportar la desconfiança dels sindicats i una enorme falta d’informació i transparència en la gestió. La gravetat de la situació, ja que està en risc tant la salut de la plantilla com la dels usuaris, suma’t a unes deteriorades relacions laborals per temes com l’automatització de portes (posant en perill llocs de treball), com la no contractació de personal que hauria d’estar en la borsa de treball d’estiu o l’acomiadament d’un treballador sentenciat com a improcedent, va obligar a l’Assemblea de Treballadors del Metro anar a la vaga.

 Durant la primavera del 2019 gairebé tots els dilluns durant tres mesos es van fer 9 jornades de vaga, a més de diferents concentracions i fins a tres manifestacions de la plantilla de Metro al costat d’altres col·lectius d’afectats per l’amiant com són les AAVV dels Tres Turons o la plantilla de l’antiga empresa de fabricació de trens de MACOSA (ara Alstom), entre d’altres. També es van assessorar pel Col·lectiu Ronda de juristes, especialitzats en el tractament jurídic de casos amb amiant. Les vagues van donar una gran exposició mediàtica a la problemàtica de l’amiant i altres col·lectius com els citats ho van poder aprofitar per donar a conèixer els seus casos, alhora que també es va assenyalar responsables polítics (com l’Ajuntament de Barcelona, on es van concentrar a les portes treballadors i treballadores del Metro de Barcelona i de la resta de col·lectius). També va servir perquè entre els afectats es poguessin traspassar informacions i coneixements, tot practicant d’una manera molt natural el suport mutu i la solidaritat.

“la pressió sindical i social va fer que la direcció de l’empresa pública hagués d’acceptar la realitat”

 La pressió sindical i social va fer que la direcció de l’empresa pública hagués d’acceptar la realitat i va veure’s obligada a realitzar algunes de les reivindicacions de la plantilla del Metro de Barcelona. Davant els mitjans de comunicació es va comprometre a retirar tot l’amiant en tres anys, però mai ha signat aquest compromís davant la representació dels treballadors i treballadores. D’altra banda es va aconseguir començar a realitzar tot un inventari de tots els elements afectats per amiant per la seva senyalització i conseqüent presa de mesures de protecció abans de la seva retirada. També es va poder forçar a l’empresa a augmentar els col·lectius obligats a fer-se revisió mèdica per assegurar si havien estat exposats o no els treballadors, ja que en un primer moment segons l’empresa el col·lectiu potencialment afectat era molt minoritari i des dels sindicats es demana que es faci aquest seguiment mèdic a tota la plantilla.

 Després de diverses setmanes de mobilitzacions, la plantilla va decidir no convocar-ne de noves, ja que la sensació majoritària de la lluita era d’estancament. La Inspecció de Treball a Barcelona va ser també determinant a l’hora de rebaixar i destensar el conflicte que la plantilla de Metro Barcelona havia posat sobre el taulell mediàtic, amb una resolució lamentable on va considerar que la direcció de TMB ja estava fent passes per solucionar el conflicte i per tant va deixar d’investigar-ho. A diferència de Barcelona, en el cas de Madrid ha estat la mateixa Inspecció de Treball que d’ofici va realitzar diverses inspeccions, en les quals va trobar indicis evidents que membres de la direcció eren coneixedors de la presència d’amiant als trens, i així i tot ho van ocultar i no van posar cap mena de protecció, constituint així delictes que obren la via penal (tal com entén també la Fiscalia ja en ple procés judicial).

 L’Assemblea de Treballadors també va decidir redirigir la seva estratègia i aprofitant que era necessari en l’últim trimestre de l’any 2019 denunciar el Conveni, va incorporar a la negociació el conflicte de l’amiant (i la resta de punts que es portava arrossegant de temps enrere i que eren presents durant les mobilitzacions de la primavera). D’aquesta manera s’aconsegueix interpel·lar a la totalitat de la plantilla per tal de motivar-la en l’acció i suport a la plataforma de conveni, alhora que se segueix demostrant que la salut i la seguretat de les persones treballadores al Metro és una prioritat.

 Actualment les negociacions estan en un estat d’estancament per part de la direcció de TMB que té diversos fronts oberts a la vegada (negociacions de Conveni a les tres empreses que conformen la corporació: Metro, Autobusos i Telefèric) que no té una clara línia d’actuació més enllà de negar totes les reivindicacions o donar llargues per fer passar el temps. La renovada direcció a finals d’any, amb el flamant Conseller Delegat Gerardo Lertxundi i la presidenta de TMB Rosa Alarcón (PSC) designada pel Ple Municipal, sembla seguir les petjades de l’anterior direcció. Mentrestant, segueixen apareixent nous casos d’afectació per exposició perllongada en el temps de treballs a elements amb presència d’amiant tant en treballadors jubilats com en actiu. Al desembre, la Seguretat Social reconeix per primera vegada una invalidesa permanent causada per l’amiant, i tot i això l’empresa segueix negant l’exposició de les treballadores i treballadors del Metro de Barcelona.

 Les afectacions són múltiples, fins al moment d’escriure l’article, hi ha fins a 29 expedients oberts amb casuístiques diferents que van des de càncer als pulmons, calcificacions, o engruiximents pleurals. I al contrari del que ha defensat la direcció públicament, no només hi hagudes afectacions en mecànics sinó també en personal de vies i que per tant s’estén a treballadors passius l’exposició a l’amiant (que no han manipulat directament material contaminat). A més cal afegir que si TMB hagués reconegut ja l’exposició evident a l’amiant per part de la plantilla, els afectats i les seves famílies ho tindrien més senzill per facilitar els processos d’invalidesa i d’indemnització, ja de per si dolorosos.

 Quan la salut i el benestar de les persones està en risc, no valen mitges tintes i cap valoració econòmica pot ser prioritària. La plantilla de Metro Barcelona ho sap i per això seguirà lluitant. Davant la falta de respostes de la direcció, són d’esperar noves mobilitzacions per aconseguir que la salut dels treballadors sigui respectada com cal. Aquest article ha estat escrit gràcies a la col·laboració i informació donada per la secció de CGT Metro, i en especial en Toni Edo (membre del comitè d’empresa del Metro de Barcelona per la CGT).

Cal fer una prevenció de riscos laborals amb perspectiva de gènere?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Dones Llibertàries

La salut laboral té quelcom a veure amb ser dona o home? Els homes i les dones estan exposades a diferents riscos laborals? La prevenció dels riscos laborals en les dones s’ha de centrar, sobretot, en l’embaràs i la lactància?

Una de les preguntes que moltes vegades es plateja, dins de l’àmbit laboral, és si la vigilància i la promoció de la salut en les organitzacions i/o les empreses han de tenir una mirada i han de conduir a unes pràctiques diferencials en funció de si es tracta d’un treballador o una treballadora, i si els riscos laborals als quals s’enfronten les dones assalariades són diferents dels que es troben els homes assalariats. Sabem que formular aquestes preguntes i d’aquesta manera (en clau binària dona-home), invisibilitza les persones intersexuals, transgènere i queer. Ara bé, en aquest article ens centrarem en el subjecte polític “dones”, tot entenem que hi ha persones que subverteixen i revolucionen, de forma encarnada, el sistema heterocisnormatiu.

Davant les qüestions formulades amb anterioritat, una de les primeres respostes que ve a la ment és que sí, que s’ha de fer un tracte diferencial i especial durant l’embaràs i la lactància. Ara bé, són només aquestes circumstàncies (maternitat i lactància) les que s’han de considerar i que mereixen una tracte diferencial des d’un punt de vista de prevenció de riscos laborals quan ens centrem en les dones treballadores? No s’estarà caient (inconscientment) en perpetuar el mandat social imposat a les dones que diu que nosaltres només som “dones” si tenim descendència i que la nostra funció social és la reproducció, la cura, el manteniment i sosteniment de l’espècie?

Per una banda, l’evidència posa de manifest que, en el mercat laboral, hi ha una sèrie d’ocupacions remunerades que són fonamentalment desenvolupades per homes i que n’hi ha d’altres en què s’ocupen principalment dones, i que -a més- el homes solen ocupar posicions més rellevants i càrrecs de responsabilitat més alts en les organitzacions mentre  que les dones es dediquen a fer tasques més operatives. Aquest dos fenòmens es coneixen com segregació horitzontal i segregació vertical, respectivament. Per altra banda, les enquestes de l’ús del temps[1] posen de manifest que, hores d’ara, són les dones les que continuen/continuem assumint una major part dels treballs domèstic, reproductiu, sexual, emocional i de cura. Això és el que es coneix com a divisió sexual dels treballs. Aquesta segregació desigual en el treball (segregació horitzontal i vertical) i la divisió sexual dels treballs (“productiu”, domèstic, reproductiu, sexual, emocional i de cura) tenen res a veure amb la prevenció de riscos laborals?

Doncs sembla ser que sí!!

En les activitats desenvolupades predominantment per les dones… En els treballs ocupats majoritàriament per homes…
…els riscos més freqüents són els relacionats amb postures de treball inadequades, llargues jornades dempeus, treballs repetitius i exposició agents químics i biològics. …predominen els riscos relacionats amb la seguretat (accidents de treball que ocasionen lesions traumàtiques) i la manipulació de pes elevat.
Predominen els: Riscos ergonòmics, psicosocials i higiene Predominen els: Riscos de Seguretat i higiene

Així, doncs, les enquestes europees de condicions de treball[2] posen de manifest que les dones duen a terme en major proporció tasques monòtones, obtenen un salari inferior, tenen menor capacitat de participar en la planificació de la seva pròpia feina, tenen menys expectatives de promoció professional i pateixen assetjament psicològic i sexual en major grau que els homes. Aquests riscos es consideren de tipus psicosocial.

En totes les categories professionals, dels llocs de treball, des de l’organització dels espais, passant pels horaris, els equips i les eines, ha estat pensat, majoritàriament, seguint un model masculí de treballador (p. e. disseny de les eines manuals amb paràmetres anatòmics exclusivament masculí). Aquests horaris que no tenen en compte les responsabilitats o necessitats relacionades amb l’entorn familiar o els treballs domèstic, reproductiu, sexual, emocional i de cura, suposen una doble càrrega (física i mental) per a les dones.

La segregació desigual en el treball (segregació horitzontal y segregació vertical) i la divisió sexual dels treballs (“productiu”, domèstic, reproductiu, sexual, emocional i de cura) són els elements clau per explicar la distribució desigual de dones i homes en l’exposició als riscos laborals.

Allò que els registres oficials no deixen veure

Cal destacar, també, que en el cas de les malalties laborals i professionals patides majoritàriament per les dones hi ha una subdetecció i una infradeclaració en els registres oficials d’accidents de treball i malalties professionals, la qual cosa dificulta la seva prevenció. Atès que les dones pateixen menys accidents de treball que els homes, la relació dels seus problemes de treball queda manifestament oculta. Ara bé, sembla ser que hi ha una mortalitat entre 5 i 20 vegades superior per causa de malalties laborals que la deguda a accidents de treball.

A Catalunya la incidència de malalties professionals és superior entre les dones, i solen ser malalties produïdes per agents físics que es tradueix bàsicament en trastorns musculoesquelètics (mal d’esquena lumbar, dolor cervical), i malalties psicosomàtiques tipus estrès, depressió o ansietat que no estan reconeguts com a malalties professionals i, per tant, no queden recollits en els registres oficials. Els registres oficials no recullen, doncs, el mal d’esquena, dolor muscular, fatiga, estrès, mal de cap, irritabilitat, lesiones, problemes per dormir, ansietat o problemes visuals.

Les lesions per accident de treball es reconeixen més fàcilment per la serva relació immediata entre la causa i el dany consegüent (predominantment patides per homes), mentre que les malalties laborals solen aparèixer de manera lenta i progressiva (majoritàriament patides per dones).

Manca d’estudis sobre la incidència dels tòxics des de la perspectiva de gènere

Resulta evident que homes i dones difereixen en estructura òssia, distribució del greix corporal, funció endocrina o sistema immune, però en canvi hi ha molts pocs estudis sobre l’impacte d’aquestes diferències en la resposta a les exposicions a tòxics, a les exigències físiques o a l’estrès tèrmic.

La càrrega física

Pel que fa a la càrrega física s’evidencia que les millores tecnològiques en la indústria han tingut un impacte superior en homes, atès que aquestes s’han aplicat principalment en llocs de treball ocupats en grau més elevat per homes, i en el sector serveis –en el qual treballen en major nombre dones– no han tingut un impacte tan significatiu. Per tant, la càrrega física mitjana de les dones és superior. A més, els homes ascendeixen en major proporció a llocs de comandament que les dones, el que sovint comporta fer treballs associats a una menor càrrega física.

Les mesures de prevenció de riscos laborals adreçades a la protecció de l’embaràs i la lactància NO són suficients.

[1] L’Enquesta de l’ús del temps del 2010-2011, es pot consultar a: http://www.idescat.cat/pub/?id=eut (Darrera consulta: 2/12/2019).

[2] La 5th European Working Condicions Survey del 2012, es pot consultar a: http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf (Darrera consulta: 2/12/2019).