Etiqueta: Pilar Frey

La transversalitat del principi d’igualtat

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

En l’àmbit legislatiu, la igualtat de gènere es basa en l’Article 14 de la Constitució:

“Els espanyols són iguals davant la llei, sense cap discriminació per naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”

El principi d’igualtat entre dones i homes pretén acabar “amb la situació històrica d’inferioritat de la població femenina en la vida social i jurídica” (Sentències del Tribunal Constitucional, 75/1983 i 128/1987).

En l’actualitat, i sobre la base d’aquest principi es va aprovar el Pla Estratègic d’Igualtat per al període 2019-2022 que s’organitza entorn quatre eixos principals:

  1. Transversalitat de gènere
  2. Nou pacte social
  3. Ciutadania i
  4. Violència contra les dones

No obstant això, i encara que s’hagi reconegut la igualtat formal de dones i homes davant la llei, la realitat és que la violència masclista, la discriminació laboral, les diferències salarials, una major desocupació femenina, les pensions de viduïtat, la baixa presència de dones en posicions de “més responsabilitat”, els problemes de conciliació de la vida laboral, etc. mostren que la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent, i molt. 

En aquest sentit, s’aprova la Llei Orgànica 03/2007, de 22 de març, d’Igualtat Efectiva de Dones i Homes (LOIEMH), amb l’objectiu de promoure un canvi en la realitat social, trencant els obstacles que continuen impedint que les dones visquin en igualtat d’oportunitats, eliminant qualsevol discriminació i eradicant prejudicis, estereotips i diferències de tracte.

La principal novetat d’aquesta Llei era el seu objectiu de prevenció sobre conductes discriminatòries i l’aplicació de polítiques actives per fer efectiu el principi d’igualtat, implicant una dimensió transversal de la mateixa. És a dir, la Llei d’igualtat modifica les lleis estatals afectades per la inclusió del principi d’igualtat i preveu un conjunt de mesures transversals en tots els àmbits de la vida política, judicial i social: educació, política sanitària, accés a les noves tecnologies, societat de la informació, política laboral, seguretat social, administració pública, desenvolupament rural, accés a l’habitatge, subvencions, cultura, art, esport, etc.

“la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent”

És evident, per tant, que la transversalitat del principi d’igualtat ha d’arribar a qualsevol aspecte de la vida pública i privada actuant en tots i cadascun dels àmbits del nostre dia a dia. En aquest sentit, i en referència a la prevenció de riscos laborals, l’Article 15 de la LOIEMH va implicar la incorporació de l’Apartat 4 a l’Article 5 de la LPRL (Llei de Prevenció de Riscos Laborals, 31/1995):

“Les administracions públiques promouran l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes, tenint en compte variables relacionades amb el sexe tant en els sistemes de recopilació i processament de dades, com en l’estudi i la investigació general sobre prevenció de riscos laborals, amb l’objectiu de detectar i prevenir possibles situacions en les que els danys derivats del treball puguin estar vinculats al sexe dels treballadors”

Per tant, la variable gènere ha de ser recollida i tractada, quan parlem d’Administració Pública, en tots els aspectes relacionats amb la PRL. No quedant només en aquest àmbit públic, ja que sobre la base d’altres requeriments legals, incloent-hi l’Article 14 de la CE citat anteriorment i el propi principi preventiu senyalat a l’Article 15.1. de la LPRL, respecte l’adaptació del treball a la persona (i per tant al gènere) també a l’empresa privada s’hauria d’aplicar. 

Hi ha un llarg camí per recórrer cap a una implementació eficaç i transversal del Principi d’Igualtat, tant a nivell de PRL, un aspecte especialment oblidat, com en d’altres. 

Al sindicalisme també ha d’arribar aquesta transversalitat de la que parlem, tenim com a exemple moltes negociacions col·lectives en les que no hi ha encara cap visió de gènere i quan es té en compte és sovint massa generalista. Seria prioritari introduir aquesta necessitat en el nostre entorn laboral, de manera específica en termes de seguretat i salut, i que així quedés reflectida, de forma concreta i pautada, en les diferents negociacions i convenis col·lectius.

No es tracta només d’un document, d’una declaració de principis, d’un llenguatge… és tot això, i molt més, havent d’estar la igualtat de gènere en totes i cadascuna de les accions de la nostra vida, incloent-hi la sindical. 

El Recurs Preventiu, RRPP

Equip Comunicació CGT Catalunya

La reforma de la Llei 31/1995, LPRL, duta a terme en la Llei 54/2003 crea la figura del Recurs Preventiu, RRPP, i incorpora un nou concepte en l’organització de la Prevenció de Riscos Laborals, PRL, establint la seva presència en determinades  situacions de risc.

Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

El RRPP té la funció de vigilar el compliment de l’activitat preventiva planificada per a determinats riscos i situacions. A més de la Normativa relacionada amb el RRPP, cal destacar el Criteri Tècnic  83/2010 d’Inspecció de Treball i Seguretat Social, ITSS, sobre la presència de recursos preventius a les empreses.

Què és el RRPP

És tracta d´una o més persones designades per l’empresa i formades segons el nivell adequat de formació en PRL, que té els mitjans necessaris per vigilar el compliment de les activitats preventives que així ho requereixin.

Quan es requereix la presència d´un RRPP

La LPRL en el seu Article 32a defineix els tres casos en què es requereix la presència del RRPP.

a.  Quan els riscos poden ser agreujats o modificats en el desenvolupament del procés o activitat, per la concurrència de diverses operacions que es duen a terme successivament o simultàniament i fan necessari controlar la correcta aplicació dels procediments de treball.

b.  Activitats o processos legalment considerats perillosos o amb riscos especials, alguns dels quals són els següents

  • Riscos particularment greus de caiguda en alçada
  • Llocs de treball amb risc d’ enfonsament
  • Llocs de treball en espais confinats

c.  Quan la necessitat d’aquesta presència sigui requerida per la ITSS, si les circumstàncies del cas ho requereixen per les condicions de treball detectades.

Qui pot actuar com a RRPP

A. Personal DESIGNAT

Segons l’Article 32a de la LPRL

  • Un o més treballadors designats per l´empresa
  • Un o més membres del Servei Propi de Prevenció, SPP
  • Un o més membres del Servei de Prevenció Aliè, SPA,

B.  Personal ASSIGNAT

D’acord amb l’Article anterior, l’empresari podrà assignar la presència expressa a un o diversos treballadors que, sense formar part del SP ni ser designats, reuneixi els coneixements, la qualificació i l’experiència necessaris, i la formació preventiva corresponent, com a mínim,  al nivell bàsic.

El Criteri Tècnic 83/2010 de la ITSS indica que el treballador/a o assignat és una figura alternativa al RRPP.

Les Delegades de Prevenció i el RRPP

No existeix prohibició expressa o incompatibilitat en la Normativa entre la figura del RRPP i les Delegades o Delegats de Prevenció, DPRL, però tenint en compte la incompatibilitat de ambdues funcions no s’ha de designar com a RRPP al DPRL, llevat que es tracti d’una situació temporal, limitada i excepcional.

Formació Preventiva

En base a l’Article 32a de la LPRL, els RRPP i els treballadors assignats han de tenir la capacitat suficient per vigilar el compliment de les activitats preventives. La formació necessària s’estableix en l’Article 35 del Reglament dels Serveis de Prevenció, corresponent a un nivell bàsic de 50 hores en el cas de les empreses llistades a l’Annex I, o 30 hores en els altres supòsits.

No obstant això, cal assenyalar que la formació a nivell bàsic només hauria de permetre realitzar activitats preventives bàsiques, en els altres casos seria necessari completar aquesta formació amb experiència i coneixements específics per a cada activitat desenvolupada.

De fet, el Criteri Tècnic ITSS 83/2010 indica que la formació bàsica pot ser suficient per als casos del paràgraf 1a de l’Article 32 de la LPRL però no per als supòsits del paràgraf 1b anomenats anteriorment. En aquelles activitats o processos considerats perillosos o amb riscos especials, caldria un nivell de formació intermèdia o de formació complementària i específica de cada risc en qüestió.

Responsabilitat del RRPP

Per part del RRPP no hi ha responsabilitat de tipus administrativa que ha de ser assumida per les empreses responsables del seu nomenament. No obstant això, poden incórrer en responsabilitat civil o penal  per l’acció o omissions durant la seva funció com a RRPP.

Documentació

A nivell documental, es determinarà a la Planificació de l’Activitat Preventiva qui serà el RRPP, les activitats sotmeses a la seva presència, la formació necessària, etc. aspectes tots ells condicionats a la naturalesa i gravetat del risc.

Conclusions

Hem vist com la Normativa senyala la presència del RRPP davant d’un determinat risc o situació com un mitjà complementari destinat a vigilar les activitats preventives establertes i que en cap cas pot ser utilitzat per substituir altres mesures de caràcter obligatori.

Tant mateix, assenyalar que la realitat sovint és molt diferent al ser el RRPP utilitzat per les empreses per evitar l’adopció de mesures de prevenció i protecció obligatòries, substituint-les per la presència d’un treballador/a al qual formen mínimament per a realitzar, sense cap remuneració extra, la vigilància de tot tipus de riscos mentre han de continuar també amb la resta de les seves tasques habituals.  

Perspectiva de gènere de la LPRL

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

“La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestades”.

Exposición de motivos, LPRL

Encara a dia d´avui el mercat laboral no ha sabut adaptar-se a les diferències anatòmiques, fisiològiques, psicològiques i reproductives en relació a la prevenció de riscos laborals, fet que implica discriminacions per raó de sexe cap a les dones.

Dones i homes presenten diferències biològiques i les activitats professionals que duen a terme, les seves condicions de treball i la manera com són tractades per la societat són sovint diferents. Situacions que poden afectar als perills que enfronten en els seus llocs de treball i la manera en què són avaluats i controlats.

Les dones, encara en moltes ocasions:

  • Treballen en sectors i tipus de tasques concretes
  • Tenen poca representació a nivell de supervisió i direcció
  • Realitzen treballs classificats erròniament de més segur i fàcils
  • Suporten un doble jornada de responsabilitats a la feina i a casa

Infravaloració en quant a la seguretat i salut de les treballadores, càrrega de treball i riscos laborals subestimats, discriminació a nivell de reconeixement i salarial, etc. donen lloc a un evident increment dels riscos, entre d´altres, d´afectació psicosocial.

La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) és la norma de referència en quant a seguretat i salut laboral. Seria per tant esperable que considerés explícitament una perspectiva de gènere en relació amb els riscos laborals, ja que és un factor determinant per a l’aparició de certes malalties i patologies i s’ha de tenir en compte.

No obstant això, no existeix una referència directa a la protecció amb visió de gènere a la LPRL, llevat de l’Article 26, on es tracta específicament la situació de maternitat en relació amb l’embaràs i la lactància.

Pot semblar llavors que no és necessari, ja que la llei no ho indica explícitament, integrar la prevenció dels riscos laborals des d’una perspectiva de gènere i realment amb aquesta situació  ens trobem amb massa freqüència. No obstant això, el no tenir en compte la visió de gènere en PRL, a més d’altres consideracions que podem fer en aquest sentit, suposa l’incompliment de la legislació vigent, principalment en base als següents Articles de la pròpia LPRL:

  • Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales

(…) 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…)

  • Artículo 15. 1. Principios de la acción preventiva.

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

(…) d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo (…)

  • Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

(…) 2. a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. (…)

Veiem en els articles anteriors, com la LPRL requereix una protecció eficaç en tots els aspectes relacionats amb el treball i realitzant les avaluacions adaptades a les persones que portaran a terme les tasques. Això implica una obligació empresarial pel que fa a l’anàlisi de les dades i característiques de cada organització seguint una perspectiva de gènere i duent a terme l’avaluació de riscos laborals en funció d’un model que tingui en compte el gènere en la identificació dels riscos, en la seva valoració, en la implementació de mesures correctores i preventives i en el seu posterior seguiment i revisió.

El continuar amb un enfocament de gènere de “tipus neutral” durant les avaluacions i la prevenció de riscos implica una infravaloració de les dones treballadores fins i tot ignorant el seu dret de protecció. Per tant, és necessari, i de fet això ens indica encara que sigui indirectament la pròpia LPRL, incloure els aspectes de gènere en les avaluacions de riscos integrant-los en tot allò que estigui relacionat amb la seguretat i salut de les persones treballadores.

Perill: Espai confinat

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

Un dels punts crítics a tenir en compte en la lluita contra els accidents laborals són aquells treballs considerats como a perillosos, entre els quals es troba la entrada a espais confinats.

Espai confinat significa qualsevol espai amb obertures d’entrada i sortida limitades i ventilació natural desfavorable, en la qual es poden acumular contaminants tòxics o inflamables, o tenir un ambient deficient d’oxigen, i que no està destinat per a l’ocupació continuada dels treballadors/es. 

Com a exemple d’espais reduïts trobem sitges, barrils, tancs, clavegueres, canonades, pous d’accés, etc.

  • La base per treballar de forma segura en un espai confinat és la informació i formació a les treballadores, disposar d´un procediment de treball adequat i fer- ne  un estricte compliment del mateix:
  • Objectiu del procediment de treball: establir les fases de treball i els punts de seguretat clau a seguir durant la realització de les tasques dins l’espai confinat.
  • Àmbit d´aplicació: afecta tot tipus de treballs que s’hagin de realitzar dins d’espais confinats.
  • Implicacions i responsabilitats: Els responsables de les diferents àrees funcionals han d’assegurar el compliment del procediment de treball, garantint que tots els afectats siguin coneixedors del mateix, estiguin degudament formats per a la realització de les tasques encomanades i disposin de l’autorització pertinent.

Els comandaments han d’instruir als treballadors que hagin de realitzar tasques en espais confinats i comunicar- ho a la direcció de la unitat per tal de tramitar l’ acreditació.

El responsable de manteniment assegurarà que cap operari no iniciï la tasca sense tenir la seva correcta autorització i serà també responsable de la instal·lació dels dispositius de seguretat establerts.

La persona designada amb funcions preventives ha de realitzar les mesures mediambientals necessàries.

Els  treballadors/es només podran realitzar tasques en espais confinats quan tinguin l’ acreditació adequada estesa pel director/a del centre de treball amb l’aprovació de la persona responsable de l’àrea i el corresponent permís de treball.

El control de la tasca garantirà la provisió d’equips de protecció personal (màscares respiratòries, arnès, corda de seguretat…) i la de l’equip de treball a utilitzar (escales, plataformes, equips elèctrics, sistema de Il·luminació adequada…) abans d’autoritzar la realització de la feina.

  • Fases de treball i punts de seguretat clau:

Fase preliminar:

  • Verificar que el permís de treball està correctament emplenat per l’encarregat del manteniment i l’àrea funcional. Queda terminantment prohibit entrar en un espai confinat sense el permís de treball, tenir en compte que el permís només és vàlid per un dia.
  • Verificar que l’equip de treball necessari està disponible i que la zona de treball està neta i endreçada.
  • Assegurar que l’equip de protecció personal disponible (cinturó de seguretat amb arnès i equip de protecció respiratòria) és l’adequat.
  • Si l’espai confinat ha contingut substàncies perilloses, ha d´estar completament netejat i ventilat per sistema de renovació de l’aire mitjançant ventilació forçada.
  • Comprovar l’estat de l’atmosfera interior per assegurar que és transpirable i el nivell d’oxigen és suficient. S´utilitzarà equip de mesurament de lectura directa portàtil i es mesurarà O2, CO2, CO, H2S, CH4 i altres gasos tòxics o inflamables depenent del tipus i les condicions de l’espai, utilitzant detectors específics.
  • Assegurar que el percentatge d’oxigen no sigui inferior al 20,5%. Si això no és factible, el treball s’ha de dur a terme amb aparells de respiració semi-autònoms o autònoms.
  • Si són possibles atmosferes inflamables, la possible existència de fonts d’ignició ha de ser monitoritzada escrupolosament a les proximitats de la boca del recinte.
  • Aïllament de l’espai confinat al subministrament d’energia, els sistemes de tancament clau són necessaris quan l’equip d’energia es troba dins l’espai.
  • Aïllament de l’espai confinat a l’ entrada descontrolada de contaminants. Cal instal·lar brides cegues a les canonades a més de bloquejar les vàlvules de l’entrada de producte.
  • Els elements de bloqueig no han de ser manipulats i el seu desbloqueig només pot ser factible per la persona responsable i amb eines especials. La senyalització de riscos també s’aplicarà a les instal·lacions o equips de fora de servei.
  • Ús obligatori de la senyalització estàndard a l´exterior de l´espai confinat per informar de manera clara i permanent que s’estan duent a terme treballs en espai confinat. Aquesta senyalització complementa la que s’ha de col·locar en els sistemes de tancament.

Fase de l’obra:

  • Revisar els equips i eines de treball que s’utilitzaran a l’interior.
  • Ventilació contínua dins de l’espai quan no hi ha plenes garanties de seguretat en el medi ambient, per exemple, per la generació de contaminants causats per la pròpia tasca.
  • Si no hi ha prou ventilació natural, es requereix ventilació forçada garantint 10 renovacions d’aire totals per hora. Quan la pròpia feina realitzada dins de l’espai genera contaminants és essencial recórrer a l’extracció localitzada.
  • L’accés a l’interior estarà subjecte a l´ús de corda i arnès de seguretat i amb seguiment continuat i comunicació des de l’exterior (El recurs preventiu, NTP 994).
  • S’utilitzaran escales segures o mitjans d’accés per facilitar l’entrada i sortida el més còmodament possible.
  • En situació d´emergència es donarà avís immediat als serveis d’urgència.

Recordem que sempre és imprescindible, i més en aquest tipus de tasques, la correcta transferència d’informació entre els diferents equips de treball. Si hi ha algun dubte, incompliment o situació de risc possible, el treball s’aturarà i es comunicarà a la persona responsable i si és necessari a les Delegades de Prevenció.

Adjuntem enllaç sobre un cas real d´accident de treball dins un espai confinat:

https://www.juntadeandalucia.es/export/drupaljda/PHE_0038_2015.pdf