Categoria: Sindicalisme

Les treballadores del tercer sector, víctimes del sistema patriarcal i capitalista

Equip Comunicació CGT Catalunya
Soazig Noirault. CGT Ensenyament BCN – Sector social

L’àmbit social és un sector altament feminitzat en el qual més del 75% de les persones contractades som dones (i gairebé un 60% de les persones voluntàries).  Les desigualtats es poden observar en el tipus de feina que es desenvolupa, en els salaris i en els càrrecs. 

Aquest fenomen de la “feminització de les cures”  vol dir que les dones som les que majoritàriament desenvolupem les tasques vinculades a les cures, és a dir, les relatives a l’atenció precoç, l’atenció domiciliària, a la gent gran, a les persones amb diversitat funcional, a les dones i infants víctimes de violència masclista, a les persones en situació de sensellarisme i l’acollida a les persones migrades entre altres. Els homes acostumen a treballar en àmbits “més reconeguts”, com els serveis sociosanitaris (atenció a persones amb problema de consum per exemple) o amb un rol de model com els educadors socials en l’àmbit de l’atenció a infància i adolescència. 

Les desigualtats també s’observen en els tipus de càrrecs dins de les organitzacions. Segons el model d’organització del centre de treball (grans empreses o petites entitats), les dones no accedim en les mateixes condicions als càrrecs directius. Els homes ocupen més càrrecs directius o presidències i, quan ho fan, dirigeixen entitats que generen volums econòmics més alts mentrestant les dones que aconseguirem accedir a càrrecs ho farem dins de les organitzacions més petites. 

Amb la capitalització de les cures també veiem com la pobresa té nom de dona. Les treballadores ens trobem en situació de progressiva precarització i hem de fer front a una situació de violència patronal que patim tant professionals com persones usuàries, amb la complicitat de les institucions. 

“moltes empreses estan fent negoci de les necessitats d’aquells sectors de la societat més exclosos”

Una de les principals raons és la subcontractació de serveis bàsics per empreses privades.  La gran majoria dels serveis socials i de l’educació estan externalitzats a entitats privades i aquí està el gran engany del “Tercer Sector Social”, que suposadament estaria format per entitats sense ànim de lucre però la realitat és que moltes empreses estan fent negoci de les necessitats d’aquells sectors de la societat més exclosos. Trobem tant a grans fundacions que funcionen com veritables empreses capitalistes, suposades cooperatives socials i educatives que també exploten i precaritzen com SUARA o EDUVIC així com grans empreses com Accent Social (antiga CLECE) propietat del Florentino Pérez, que també és president d’ACS, una de les principals empreses de l’IBEX 35. De fet l’actual “Ajuntament del canvi” d’Ada Colau va continuar renovant el contracte amb Accent Social per a la gestió d’una gran part del Servei d’Atenció Domiciliària (SAD) per a persones majors i dependents de la ciutat, oferint beneficis milionaris a l’empresa de Florentino Perez. A més, Accent Social també té la gestió d’altres serveis de la ciutat com a albergs socials per a persones en situació de sensellarisme. Arrel de denúncies de la CGT també s’estan investigant en l’Oficina Antifrau irregularitats i pràctiques sospitoses de fundacions com Plataforma educativa (dirigida per Ricard Calvo, antic Director general de la DGAIA) i la Fundació Salut i Comunitat.

Un altre exemple és el de les vetlladores (docents de suport) o les monitores de temps lliure a les escoles públiques. Molts dels serveis de menjador escolar actualment són gestionats per empreses externes que contracten a les seves treballadores amb condicions molt precàries (contractes fixos-discontinus, jornades parcials, sous irrisoris – molts amb pagament en ‘espècie’ considerant el menjar part del salari). A més moltes vegades es contracten empreses que poc tenen a veure amb l’àmbit educatiu.

Amb l’externalització dels serveis, se’ns aplica convenis de l’àmbit privat amb salaris que no arriben als 1000€ al mes i amb sous congelats des de fa anys perquè no hi ha prou voluntat de part de les patronals ni dels sindicats majoritaris de negociar els convenis del sector amb millores significatives (hores que no es paguen, contractacions per sota de conveni, jornades eternes, horaris canviants, etc.). 

Tampoc se’n reconeixen les mateixes condicions que si fóssim treballadores contractades directament per l’Administració pública. Ens veiem abocades a situacions de dificultats per conciliar la vida personal i familiar, dificultats per agafar la baixa laboral en cas que el nostre lloc de feina sigui de risc durant un embaràs (cosa que passa sovint al treballar amb persones en risc d’exclusió social o en situacions vulnerables). 

També patim una sobrecàrrega laboral a causa dels canvis de ràtios imposats per la Generalitat com pot ser el cas en els centres d’acollida per a joves estrangers, centres residencials per a infants i adolescents o residències i centres de dia per a persones amb diversitat funcional i mental.

La connivència i complicitat entre la patronal i l’Administració és alarmant i denigrant per la classe treballadora. Fa que ens convertim en usuàries dels mateixos serveis en els que treballem i que no només les treballadores de l’àmbit social patim un biaix de gènere, sinó també els col·lectius que atenem. Les xifres de risc de vulnerabilitat i altres indicadors així ho constaten. Les dones són les grans damnificades per la crisi i la pobresa estructural.

Per tot això, farem vaga el 8M. Bé, farem vaga les que podem perquè els serveis mínims pactats són malauradament molt similars al nombre de professionals que tenim en el nostre dia a dia! 

La precarietat té rostre de dona: pobresa i múltiples bretxes

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àngels Casamitjana. CGT Ensenyament BCN – Sector social

En el següent article volem posar sobre la taula algunes dades per analitzar les causes de la greu precarietat i la bretxa salarial que patim les dones treballadores. Una situació que ens dona molts motius per fer vaga el proper 8 de març.

Bretxes de gènere: salarial, activitat laboral, pensions i prestacions

La bretxa salarial a l’Estat espanyol és del 23% de mitjana, i està basada entre altres qüestions, no en la decisió arbitrària de les empreses de pagar salaris més baixos a les dones que als homes., sinó en una cadena de desigualtats que analitzarem després.
Bretxa de gènere en l’activitat laboral: estem en una situació de més d’un milió i mig de dones menys incorporades a l’activitat. I aquesta barrera es reflecteix en la bretxa percentual de gènere d’ 11,24 punts (taxa activitat dones, 53,33%, homes 64,57%). Existeix una segregació laboral fins i tot com a aturades: 1 de cada 2 dones porten més d’un any buscant ocupació (el 51,27% del total de parades) i respecte el 2007 aquest percentatge s’ha multiplicat per 5 el nombre de dones que porten més de dos anys buscant ocupació (143,5 mil en 2007 i 707 mil a l’any 2017).
Bretxes en les prestacions per desocupació, les quals també estan afectades per aquestes dades: per a les dones (57%) deu punts inferior a la dels homes (67%). I també compten amb quanties molt més baixes enfront de la major parcialitat de les seves prestacions (el 68% del total d’aquestes les perceben dones) i l’elevat volum de subsidis (elles perceben el 54% del total) enfront de prestacions contributives. En la taxa d’atur les dones també estan sobrerrepresentades. Segons la EPA 4ºT de l’any 2017 (Enquesta de Població Activa corresponents al 4t Trimestre del 2017) existeixen prop de 2 milions d’aturades. Les taxes d’atur respectives són: 16,65% homes i 18,35% dones.
La bretxa de pensions: Encara que les dones representen el 51% del total de pensions reconegudes, actualment a l’Estat espanyol, quant a la pensió de jubilació aquest percentatge només arriba al 37% per a les dones. I quant a la quantia, “Les pensions mitjanes en vigor que perceben les dones tenen una quantia (725 euros) que és un 36% més baixa que la dels homes (1.147 euros). Aquesta mateixa diferència es manté també en el cas de les pensions de jubilació en vigor”, explica el mateix informe.

Motius de les bretxes de gènere

Estan basades en una cadena de desigualtats basada en una històrica i duradora divisió sexual del treball, que legitima que les dones siguin contractades en àrees de treball infravalorades, arrossegades a la precarietat, major explotació i pitjors condicions. Això sumat al no reconeixement del treball reproductiu que, sinó expulsa a les dones del mercat laboral, les sotmet encara més a la precarietat.

  1. Divisió sexual del treball i infravaloració del treball femení en àrees de cures, serveis i serveis socials

A l’Estat espanyol, el percentatge que representa la dona en el conjunt de la classe treballadora assalariada va passar del 43% al 48% entre els anys 2007 i 2016. És molt elevat a la sanitat i els serveis socials, on el 77,5% de les persones ocupades són dones. En educació, ocupen el 67,4%, en el sector serveis el 66,6% i en totes aquelles tasques vinculades a cura de persones i de la llar, el 88,6%.

“Dels contractes a temps parcial, el 73,86% són exercits per dones; és a dir, 3 de cada 4 ocupacions”

A l’hostaleria les dones perceben el salari més baix de tots els sectors d’activitat. Igualment en sectors d’Activitats Administratives i Serveis Auxiliars i en Altres Serveis perceben els salaris més baixos de tot l’Estat. Aquests tres sectors concentren una forta presència de dones amb un 50% en cada sector, els salaris són els més baixos i sofreixen una bretxa salarial per sobre de la bretxa mitjana del conjunt de sectors d’activitat de l’Estat.
Només el sector de l’Educació, amb una presència de dones del 67 %, la bretxa salarial disminueix al 9,34 %. En el cas de les Activitats Sanitàries i de Serveis Socials, amb una presència femenina del 78,68 %, la bretxa salarial del 27,23 %. En les Activitats Immobiliàries un 66,89 % i la bretxa salarial és del 32,73 %. En el Comerç la presència de dones és altíssima i la bretxa puja al 28,04 %. I fins i tot en les Activitats Professionals, Científiques i Tècniques les dones són majoria, se’ls exigeix la màxima qualificació acadèmica i la bretxa salarial és del 30,41 %; a més els treballs de recerca i de redacció els realitzen les dones amb salaris baixos i els caps d’equip i responsables de les recerques són majoria homes amb salaris molt més alts.
A aquesta discriminació que aporta milions a les butxaques dels empresaris i pobresa a les treballadores, se la denomina “segregació horitzontal” i està acompanyada de l’anomenada “segregació vertical”. Sectors de treballadores no qualificades en àrees de serveis, dels serveis de salut i cures de persones, cobren els salaris més baixos de tot el ventall de salaris mitjans per ocupacions. A això se li afegeix el fet que la majoria de les treballadores no qualificades romanen per a tota la vida en aquesta escala, sense cap mobilitat laboral que millori les seves condicions.

2. La precarietat laboral: causa profunda de totes les bretxes

Dels contractes a temps parcial, el 73,86% són exercits per dones; és a dir, 3 de cada 4 ocupacions. El motiu principal de la parcialitat és no haver trobat un treball a temps complet, d’una banda. Per l’altre, enfront de la càrrega de la cura de menors, majors dependents, persones malaltes o amb discapacitat, que determina una altra de les causes principals per a un 12,98% de dones (268,2 mil) i un 1,78% d’homes (13,6 mil). És a dir, les dones 7 vegades més que els homes. I altres obligacions familiars són la raó principal per a un 6,31% de dones (130,9 mil) i un 1,55% d’homes (11,4 mil). Elles, 4 vegades més que ells.
Els contractes escombraria gestionats per les ETT (Empreses Temporals de Treball) i les externalitzacions són les que garanteixen les condicions de treball d’alta precarietat, elevades taxes de temporalitat i rotació, treball a temps parcial, ritmes de treball altíssims, alta taxa d’accidents de treball, malalties professionals no reconegudes així com salaris per sota del salari mínim interprofessional (SMI).

Les treballadores de la llar i de les cures mostren un dels rostres més extrems de la precarietat laboral. 

Aquest continua sent un sector completament marginal i desvalorat que recau substancialment en l’economia submergida, format principalment per dones (entre un 90-95%) moltes d’elles immigrants. Segons l’enquesta de població activa (EPA) a l’any 2019 prop d’unes 600.000 persones asseguraven dedicar-se al treball de la llar. I es calcula que aproximadament prop d’unes 400.000 estan afiliades a la Seguretat social. És a dir que més d’un 30% de les empleades de la llar i de la cura segueix sense tenir cobertura social, a part de que segurament són moltíssimes més les que treballen en negre i no apareixen a les estadístiques.

Per altra banda, aproximadament la meitat de les dones afiliades a la Seguretat Social que treballen com a empleades de la llar i de la cura són dones immigrants. No obstant,  són moltes més les que treballen a l’economia submergida. 

A això cal afegir-li que l’enorme força laboral de dones immigrants estan sotmeses a les pitjors condicions i als pitjors contractes,  ja que estan condicionades pel xantatge “dels papers” i les xenòfobes i racistes lleis d’estrangeria. 

“es calcula que 9 de cada 10 dones ha sofert algun tipus d’assetjament o pressió en quedar-se embarassada”

3. La utopia de la “conciliació laboral i familiar”

Aquestes xifres ens mostren una altra realitat. Les dones, en el seu conjunt, realitzin o no una altra activitat, dediquen diàriament a tasques vinculades amb la llar i la família una mitjana de 4 hores i 7 minuts, mentre que els homes destinen 1 hora i 54 minuts. Moltes es veuen obligades a treballar mitja jornada. I més d’un 25% de dones perden el seu treball quan estan en situació d’embaràs, segons dades de l’estudi de l’Institut de Política Familiar, ja que moltes empreses exerceixen l’anomenat assetjament psicològic maternal per a “convidar-les” a què abandonin el seu lloc de treball. Es calcula que 9 de cada 10 dones ha sofert algun tipus d’assetjament o pressió en quedar-se embarassada o demanar una reducció de jornada.
La “conciliació laboral i familiar” acaba sent una utopia enfosquida per la doble càrrega del treball assalariat i el no remunerat de les tasques domèstiques que, sinó expulsen a les dones del mercat laboral, les sotmeten a contractes de jornada parcial i a la precarietat.

La ineficàcia de les “lleis d’igualtat”, sinó es trastoca la base de totes les desigualtats: precarietat, explotació i pobresa per a milions. 

El “Pla d’Acció de la UE 2017-2019” per “Abordar la bretxa salarial entre homes i dones”, a nivell europeu la bretxa és del 16 % de mitjana, planteja vuit propostes d’acció que apuntin a “Millorar l’aplicació del principi d’igualtat de retribució”, a “Trencar el sostre de vidre” contra la segregació vertical, “la penalització per cures”, entre altres. També el PSOE proposa una Llei d’Igualtat Salarial en el mateix sentit.
Però, és possible acabar amb aquestes bretxes de gènere a través d’aquestes “millores” dins del model laboral del capitalisme espanyol configurat des de les dècades del ’80 i ’90? Un model que va donar origen a la precarietat laboral en la qual les dones estem sobrerrepresentades? I en el qual, tant els governs del PP com del PSOE, han gestionat els negocis dels empresaris, des de l’anomenada “reconversió industrial” fins a privatitzacions de serveis públics, reformes laborals, EREs, pèrdua de desenes de milers de treballs desviats cap a la contractació i subcontractació de serveis. A part de què les direccions dels grans sindicats, CCOO i UGT han garantit una “pax social” actuant de còmplices d’ aquesta situació.

Algunes propostes i reivindicacions de cara a la vaga del 8M contra la precarietat laboral femenina 

Davant de tot això , algunes de les reivindicacions que considerem que no poden faltar a la vaga feminista del 8 de març són les següents:

  • Derogar les reformes laborals del PP i PSOE
  • Posar fi a la precarietat: perquè es faci realitat “A igual treball, igual salari”, totes les treballadores haurien de passar a plantilla fixa i s’hauria d’establir la prohibició dels contractes temporals, les ETTs i les externalitzacions.
  • Augment dels pressupostos en sanitat, educació i serveis públics, davant d’unes retallades socials que han portat al fet que les càrregues familiars i de la llar augmentin i es facin cada vegada més pesades per les dones amb la doble jornada de tasques domèstiques i de cures, que a més li surt totalment gratuïta per als empresaris.
  • Educació infantil (de 01 3 anys) universal i gratuïtes. Residències , centres de dia i altres recursos per a persones dependents gratuïts.

El Recurs Preventiu, RRPP

Equip Comunicació CGT Catalunya

La reforma de la Llei 31/1995, LPRL, duta a terme en la Llei 54/2003 crea la figura del Recurs Preventiu, RRPP, i incorpora un nou concepte en l’organització de la Prevenció de Riscos Laborals, PRL, establint la seva presència en determinades  situacions de risc.

Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

El RRPP té la funció de vigilar el compliment de l’activitat preventiva planificada per a determinats riscos i situacions. A més de la Normativa relacionada amb el RRPP, cal destacar el Criteri Tècnic  83/2010 d’Inspecció de Treball i Seguretat Social, ITSS, sobre la presència de recursos preventius a les empreses.

Què és el RRPP

És tracta d´una o més persones designades per l’empresa i formades segons el nivell adequat de formació en PRL, que té els mitjans necessaris per vigilar el compliment de les activitats preventives que així ho requereixin.

Quan es requereix la presència d´un RRPP

La LPRL en el seu Article 32a defineix els tres casos en què es requereix la presència del RRPP.

a.  Quan els riscos poden ser agreujats o modificats en el desenvolupament del procés o activitat, per la concurrència de diverses operacions que es duen a terme successivament o simultàniament i fan necessari controlar la correcta aplicació dels procediments de treball.

b.  Activitats o processos legalment considerats perillosos o amb riscos especials, alguns dels quals són els següents

  • Riscos particularment greus de caiguda en alçada
  • Llocs de treball amb risc d’ enfonsament
  • Llocs de treball en espais confinats

c.  Quan la necessitat d’aquesta presència sigui requerida per la ITSS, si les circumstàncies del cas ho requereixen per les condicions de treball detectades.

Qui pot actuar com a RRPP

A. Personal DESIGNAT

Segons l’Article 32a de la LPRL

  • Un o més treballadors designats per l´empresa
  • Un o més membres del Servei Propi de Prevenció, SPP
  • Un o més membres del Servei de Prevenció Aliè, SPA,

B.  Personal ASSIGNAT

D’acord amb l’Article anterior, l’empresari podrà assignar la presència expressa a un o diversos treballadors que, sense formar part del SP ni ser designats, reuneixi els coneixements, la qualificació i l’experiència necessaris, i la formació preventiva corresponent, com a mínim,  al nivell bàsic.

El Criteri Tècnic 83/2010 de la ITSS indica que el treballador/a o assignat és una figura alternativa al RRPP.

Les Delegades de Prevenció i el RRPP

No existeix prohibició expressa o incompatibilitat en la Normativa entre la figura del RRPP i les Delegades o Delegats de Prevenció, DPRL, però tenint en compte la incompatibilitat de ambdues funcions no s’ha de designar com a RRPP al DPRL, llevat que es tracti d’una situació temporal, limitada i excepcional.

Formació Preventiva

En base a l’Article 32a de la LPRL, els RRPP i els treballadors assignats han de tenir la capacitat suficient per vigilar el compliment de les activitats preventives. La formació necessària s’estableix en l’Article 35 del Reglament dels Serveis de Prevenció, corresponent a un nivell bàsic de 50 hores en el cas de les empreses llistades a l’Annex I, o 30 hores en els altres supòsits.

No obstant això, cal assenyalar que la formació a nivell bàsic només hauria de permetre realitzar activitats preventives bàsiques, en els altres casos seria necessari completar aquesta formació amb experiència i coneixements específics per a cada activitat desenvolupada.

De fet, el Criteri Tècnic ITSS 83/2010 indica que la formació bàsica pot ser suficient per als casos del paràgraf 1a de l’Article 32 de la LPRL però no per als supòsits del paràgraf 1b anomenats anteriorment. En aquelles activitats o processos considerats perillosos o amb riscos especials, caldria un nivell de formació intermèdia o de formació complementària i específica de cada risc en qüestió.

Responsabilitat del RRPP

Per part del RRPP no hi ha responsabilitat de tipus administrativa que ha de ser assumida per les empreses responsables del seu nomenament. No obstant això, poden incórrer en responsabilitat civil o penal  per l’acció o omissions durant la seva funció com a RRPP.

Documentació

A nivell documental, es determinarà a la Planificació de l’Activitat Preventiva qui serà el RRPP, les activitats sotmeses a la seva presència, la formació necessària, etc. aspectes tots ells condicionats a la naturalesa i gravetat del risc.

Conclusions

Hem vist com la Normativa senyala la presència del RRPP davant d’un determinat risc o situació com un mitjà complementari destinat a vigilar les activitats preventives establertes i que en cap cas pot ser utilitzat per substituir altres mesures de caràcter obligatori.

Tant mateix, assenyalar que la realitat sovint és molt diferent al ser el RRPP utilitzat per les empreses per evitar l’adopció de mesures de prevenció i protecció obligatòries, substituint-les per la presència d’un treballador/a al qual formen mínimament per a realitzar, sense cap remuneració extra, la vigilància de tot tipus de riscos mentre han de continuar també amb la resta de les seves tasques habituals.  

Amiant al Metro de Barcelona

Equip Comunicació CGT Catalunya

La CGT denuncia la perillositat, tant per usuàries com per treballadores, de la presència d’amiant a les línies de metro de Barcelona.

Secció sindical CGT Metro
@CGTmetroBCN

L’alarma comença a sonar en el moment en què es fa públic als mitjans de comunicació que al Metro de Madrid es troben diversos trens de la sèrie 2000 i 5000 amb presència d’amiant a la pintura bituminosa (pintura que envolta l’estructura dels vagons). Aquest tipus de sèries de tren afectades també hi són al Metro de Barcelona, i en poques setmanes es comença a conèixer, al principi en compte gotes però creixent d’una forma exponencial, casos i casos de nous vehicles afectats per la presència d’amiant fins a sobrepassar la norantena de vehicles. I ja no només en trens sinó en una gran varietat de peces repartides per totes les instal·lacions del suburbà.

 La direcció de Transports Metropolitans de Barcelona (en endavant TMB) sempre havia presumit de ser “referent” en l’àmbit europeu en la detecció i retirada d’amiant. No era la primera vegada que es trobava amiant al Metro de Barcelona, ja a la dècada dels noranta i també en la dels 2000, s’havia trobat amiant i procedit a retirar-lo en infraestructures, obres diverses i canonades i conductes de tota mena. Tot i els precedents, en diverses reunions entre els delegats de prevenció dels sindicats i la direcció, aquesta última sempre havia negat la presència d’amiant als trens. Però l’aparició d’amiant en la pintura bituminosa que recobreix els trens (sèries operatives en l’explotació del Metro de Barcelona) destapa la veritable actitud de la direcció, oposada a ser modèlica o referent.

 En un primer moment la direcció nega la presència d’amiant al Metro de Barcelona, i un cop és evident que són els mateixos trens que al Metro de Madrid intenta minimitzar l’afectació i l’exposició d’aquest tòxic. Primer prova de fer veure que l’exposició és mínima i que és un tema merament intern de l’empresa (sense cap mena de possible afectació o risc de perillositat als usuaris). Però tal com denuncia la CGT Metro, en el seu moment hi havia amiant als frens dels trens que quan actuaven per fricció, alliberaven partícules a l’aire, no és gens ingenu pensar que aquestes partícules es queden en suspensió en l’aire dels túnels i passadissos del Metro (i que per la seva pròpia infraestructura és molt difícil de renovar tot l’aire de la immensa xarxa subterrània). L’aire que respirem usuaris i treballadors és el mateix.

 Davant d’aquestes acusacions la direcció de l’empresa ha manifestat sempre davant els mitjans de comunicació que es limita a complir la legislació vigent en referència a la detecció i retirada de l’amiant, i que per tant no hi ha perill. D’altra banda, és una legislació de mínims com així fan saber la immensa majoria de col·lectius afectats per l’amiant a tot l’Estat.

Aquesta actitud a la defensiva de la direcció va comportar la desconfiança dels sindicats i una enorme falta d’informació i transparència en la gestió. La gravetat de la situació, ja que està en risc tant la salut de la plantilla com la dels usuaris, suma’t a unes deteriorades relacions laborals per temes com l’automatització de portes (posant en perill llocs de treball), com la no contractació de personal que hauria d’estar en la borsa de treball d’estiu o l’acomiadament d’un treballador sentenciat com a improcedent, va obligar a l’Assemblea de Treballadors del Metro anar a la vaga.

 Durant la primavera del 2019 gairebé tots els dilluns durant tres mesos es van fer 9 jornades de vaga, a més de diferents concentracions i fins a tres manifestacions de la plantilla de Metro al costat d’altres col·lectius d’afectats per l’amiant com són les AAVV dels Tres Turons o la plantilla de l’antiga empresa de fabricació de trens de MACOSA (ara Alstom), entre d’altres. També es van assessorar pel Col·lectiu Ronda de juristes, especialitzats en el tractament jurídic de casos amb amiant. Les vagues van donar una gran exposició mediàtica a la problemàtica de l’amiant i altres col·lectius com els citats ho van poder aprofitar per donar a conèixer els seus casos, alhora que també es va assenyalar responsables polítics (com l’Ajuntament de Barcelona, on es van concentrar a les portes treballadors i treballadores del Metro de Barcelona i de la resta de col·lectius). També va servir perquè entre els afectats es poguessin traspassar informacions i coneixements, tot practicant d’una manera molt natural el suport mutu i la solidaritat.

“la pressió sindical i social va fer que la direcció de l’empresa pública hagués d’acceptar la realitat”

 La pressió sindical i social va fer que la direcció de l’empresa pública hagués d’acceptar la realitat i va veure’s obligada a realitzar algunes de les reivindicacions de la plantilla del Metro de Barcelona. Davant els mitjans de comunicació es va comprometre a retirar tot l’amiant en tres anys, però mai ha signat aquest compromís davant la representació dels treballadors i treballadores. D’altra banda es va aconseguir començar a realitzar tot un inventari de tots els elements afectats per amiant per la seva senyalització i conseqüent presa de mesures de protecció abans de la seva retirada. També es va poder forçar a l’empresa a augmentar els col·lectius obligats a fer-se revisió mèdica per assegurar si havien estat exposats o no els treballadors, ja que en un primer moment segons l’empresa el col·lectiu potencialment afectat era molt minoritari i des dels sindicats es demana que es faci aquest seguiment mèdic a tota la plantilla.

 Després de diverses setmanes de mobilitzacions, la plantilla va decidir no convocar-ne de noves, ja que la sensació majoritària de la lluita era d’estancament. La Inspecció de Treball a Barcelona va ser també determinant a l’hora de rebaixar i destensar el conflicte que la plantilla de Metro Barcelona havia posat sobre el taulell mediàtic, amb una resolució lamentable on va considerar que la direcció de TMB ja estava fent passes per solucionar el conflicte i per tant va deixar d’investigar-ho. A diferència de Barcelona, en el cas de Madrid ha estat la mateixa Inspecció de Treball que d’ofici va realitzar diverses inspeccions, en les quals va trobar indicis evidents que membres de la direcció eren coneixedors de la presència d’amiant als trens, i així i tot ho van ocultar i no van posar cap mena de protecció, constituint així delictes que obren la via penal (tal com entén també la Fiscalia ja en ple procés judicial).

 L’Assemblea de Treballadors també va decidir redirigir la seva estratègia i aprofitant que era necessari en l’últim trimestre de l’any 2019 denunciar el Conveni, va incorporar a la negociació el conflicte de l’amiant (i la resta de punts que es portava arrossegant de temps enrere i que eren presents durant les mobilitzacions de la primavera). D’aquesta manera s’aconsegueix interpel·lar a la totalitat de la plantilla per tal de motivar-la en l’acció i suport a la plataforma de conveni, alhora que se segueix demostrant que la salut i la seguretat de les persones treballadores al Metro és una prioritat.

 Actualment les negociacions estan en un estat d’estancament per part de la direcció de TMB que té diversos fronts oberts a la vegada (negociacions de Conveni a les tres empreses que conformen la corporació: Metro, Autobusos i Telefèric) que no té una clara línia d’actuació més enllà de negar totes les reivindicacions o donar llargues per fer passar el temps. La renovada direcció a finals d’any, amb el flamant Conseller Delegat Gerardo Lertxundi i la presidenta de TMB Rosa Alarcón (PSC) designada pel Ple Municipal, sembla seguir les petjades de l’anterior direcció. Mentrestant, segueixen apareixent nous casos d’afectació per exposició perllongada en el temps de treballs a elements amb presència d’amiant tant en treballadors jubilats com en actiu. Al desembre, la Seguretat Social reconeix per primera vegada una invalidesa permanent causada per l’amiant, i tot i això l’empresa segueix negant l’exposició de les treballadores i treballadors del Metro de Barcelona.

 Les afectacions són múltiples, fins al moment d’escriure l’article, hi ha fins a 29 expedients oberts amb casuístiques diferents que van des de càncer als pulmons, calcificacions, o engruiximents pleurals. I al contrari del que ha defensat la direcció públicament, no només hi hagudes afectacions en mecànics sinó també en personal de vies i que per tant s’estén a treballadors passius l’exposició a l’amiant (que no han manipulat directament material contaminat). A més cal afegir que si TMB hagués reconegut ja l’exposició evident a l’amiant per part de la plantilla, els afectats i les seves famílies ho tindrien més senzill per facilitar els processos d’invalidesa i d’indemnització, ja de per si dolorosos.

 Quan la salut i el benestar de les persones està en risc, no valen mitges tintes i cap valoració econòmica pot ser prioritària. La plantilla de Metro Barcelona ho sap i per això seguirà lluitant. Davant la falta de respostes de la direcció, són d’esperar noves mobilitzacions per aconseguir que la salut dels treballadors sigui respectada com cal. Aquest article ha estat escrit gràcies a la col·laboració i informació donada per la secció de CGT Metro, i en especial en Toni Edo (membre del comitè d’empresa del Metro de Barcelona per la CGT).

Vaga general el 8M i 9M?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Maribel Ramírez. Secció sindical CGT Hospital de Bellvitge
@galiextrelana

Aquests dies parlant entre  companyes, teníem molt clar el nostre punt de vista: volíem fer  vaga laboral feminista el 8 de Març. Sempre que fos la consigna del moviment  feminista, i aquest així es pronunciés.

A moltes de les lluites que s’han dut a terme al llarg de la història, segurament, les companyes no pensàvem o no sentíem el mateix. Les lluites no són perfectes, sí necessàries. Algunes vegades es guanyen i d’altres es perden però l’única opció que tenim es provar-ho.

Tots els  8 de Març, a totes nosaltres, se’ns  omple el cap d’ aquelles dones que ens van obrir el camí, i van ser capces de deixar enrere les seves diferencies. No nomenaré noms concrets, crec que unes eren la cara visible però la lluita era de moltes. I és així com treballem les dones que volem canviar el món: deixem de banda les nostres diferències i lluitem per la igualtat de totes.

Aquest any, el dia internacional de la dona treballadora cau en diumenge. L’únic dia de descans que ens queda a moltes en tota la setmana. Però, descans per a qui? Dies que prenen valor amb l’escalf de la  família i els amics, i que comencen a ser utòpics. Penseu: quanta gent del vostre entorn treballa dissabtes o fins i tot els diumenges?

Aquesta  és la nostra realitat, qui ens portaria la cerveseta a una terrassa? Qui cuidaria de les nostres malaltes i de la nostra gent gran? El descans i l’oci d’una part de la societat, ens ha abocat a jornades laborals poc conciliadores d’un nombre molt elevat de companyes. Els dies en família per aquestes companyes són tresors anuals, ja que quan elles treballen els seus fills, parelles i amics descansen.

Voldria compartir un pensament que cada vegada em ronda més sovint pel cap. Els diumenges ja no són dies de descans, són dies de consum. El dia a dia ens deixa poc temps de lleure. La  societat ha transformat l’únic dia de descans, d’unes  jornades laborals maratonianes, en dies de consum, no us sembla? Som nosaltres qui creem aquestes necessitats, formem part d’aquesta societat i de la demanda que aquesta fa. Aquest és un dels motius més importants d’aquest any: la visibilitat d’aquelles companyes que,  per necessitat, només tenen l’opció de treballar quan tothom descansa.

Els motius esmentats haurien de fer enfocar la nostra força el diumenge. Entrar en un debat de si la vaga tindrà seguiment o no, per caure en diumenge, fa que les nostres forces es dispersin. Perquè no obrir el debat de quina seria la millor manera d’acompanyar a les nostres companyes un dia com aquest? Seria un repte més de la lluita de totes

“proposar un altre dia de vaga precipitadament pot fer que aquestes es sentin menyspreades”

Al sector de l’hostaleria, potser no facin vaga, potser no tinguin la força per lluitar contra l’empresari; però imagineu, per un moment, tots aquests negocis buits. Imagineu que a l’empresari li sortís més car romandre obert aquell dia, que fer vaga a les mateixes companyes que treballen en precari? Com diu una companya meva de feina; lo gozaríamos!!!

Aquest mateix pensament es podria compartir amb els sectors d’espectacles i de comunicació. Sectors on la conciliació només queda reflectida als convenis, als plans d’igualtat i protocols de les empreses, però no al dia a dia de les treballadores. Al sector sanitari seria encara més complex, els diumenges es treballa sota mínims. Podríem entrar en un conflicte on es vulnerés el dret de fer vaga?

Un dia tan internacional de lluita feminista on la consigna és tant clara, en un sector tan feminitzat on els diumenges entren dintre de la teva jornada laboral, les treballadores no tindrien l’opció d’adherir-se a una vaga. Tornaríem  una vegada més a demostrar que les llibertats no són un dret de totes, que el sistema capitalista i autoritari que ens pertoca sembla  com les religions: parlen molt i prohibeixen més.

Fem una ullada als nostres propis privilegis i utilitzem-los per fer visible aquelles companyes que cada dia de l’any, fins i tot el 8 de Març són silenciades pel patró i oblidades per les lluites. No totes podem cridar, sindicar-nos i porta la nostra lluita als carrers. Això només es pot aconseguir conscienciant a la gent de fer una gran vaga laboral, de consum i de cures, els tres grans eixos per portar a endavant qualsevol canvi a la societat.

Està tant normalitzada la poca conciliació familiar de les companyes, treballadores els caps de setmana, que no ens parem a rumiar que proposar un altre dia de vaga precipitadament pot fer que aquestes es sentin menyspreades.

Una gran majoria treballem de dilluns a divendres, i no som conscients del que suposen  jornades contràries a tothom. Crec que aquest any més que mai, i fent referència a la sororitat entre nosaltres, hauríem d’enfocar la nostra lluita a acompanyar aquelles treballadores que malgrat ser diumenge han d’anar als seus llocs de feina.

El 8 de Març no és un dia qualsevol, fa referència a totes aquelles dones que van ser represaliades  per un empresari. En uns moments laborals molt precaris de les seves vides van decidir organitzar-se i lluitar contra tota mena d’abusos als quals estaven sotmeses. Aquest any més que mai, la lluita s’ha d’enfocar en denunciar la precarietat de les treballadores més precàries. Per elles, per les que cuiden, les migrades, les que no tenen papers i per tant, no tenen drets en aquesta societat. Per una sororitat interseccional on totes tinguem un espai segur i un àmbit laboral digne.

La meva opinió del que produeix el moviment feminista la vull relacionar amb una dita molt castellana, dedicada a aquella part de la societat que intenta que les dones ens esfumem dels llocs de reunió i de crítica a la societat a tots els àmbits: “Quien se pica ajos come”

Sortim al carrer el 8 Març, però lluitem tots els dies a tots el àmbits per un món feminista.