Mireia Martín, Secretària d’Acció Feminista i LGTBIQ+
El mes passat va ser el mes de l’Orgull, i Catalunya es va carregar d’actes per tot el territori, celebrant les persones lesbianes, gais, bisexuals, trans, intersexuals, asexuals i tothom fora de la normativitat de gènere i sexual. Tant les institucions com les grans corporacions, les mateixes que en el seu dia a dia participen en la mateixa opressió sistèmica que diuen rebutjar, van omplir els carrers de banderes i de declaracions a favor de la visibilitat i els drets del col·lectiu LGTBIQ+, dedicant espais a una comunitat que hauríem d’escoltar cada dia, no només al juny.
Històricament, el moviment LGTBIQ+ sempre ha hagut d’enfrontar-se contra el sistema per poder viure sense amagar-se. A partir de la Transició, part del rentat de cara de les institucions va consistir en descriminalitzar la homosexualitat (i no es va aconseguir del tot fins el 1995), i només després de que les lluites socials, amb la conseqüent repressió, obrissin el camí. A Espanya, la democràcia posfranquista ha vist com es comença a codificar la igualtat de drets en algunes lleis (que, en el cas del col·lectiu LGTBI, arriben amb comptagotes), i també ha vist un creixement de les forces reaccionàries que ja no es conformen amb sabotejar aquests avenços, sinó que cada cop estenen més la seva influència.
Segons les dades de l’Observatori contra l’Homòfobia, aquest 2023 portem 110 incidències d’LGTBIfòbia a dia 17 de maig. En el mateix termini del 2022 n’hi havia hagut 95; un augment del 15,8% en aquest any. A més, el 2021 es van registrar 284 incidències en total, un increment del 50,3% en comparació amb les 189 incidències registrades el 2020. En general, la via pública és l’espai amb més incidències registrades (38,5%), seguit de l’àmbit de l’habitatge (10,6%), i destaquen també l’àmbit d’Internet i les xarxes socials (9,9%) i l’entorn laboral (6,3%). En quant a tipus de violència, l’agressió verbal és el tipus de discriminació més registrat (28,5%), seguit de les mostres d’odi i exaltació (17,6%), les agressions físiques (17,3%), les situacions d’assetjament i de tracte inadequat (13%) i les amenaces (8,5%). Respecte el 2020, les dades mostren un increment del 6,1% en la categoria d’odi i exaltació, del 5,3% en les amenaces i del 3,6% en l’assetjament. Recordem que la presència de l’extrema dreta a les institucions normalitza i legitima els discursos d’odi cap a les minories i, amb l’augment de representativitat que ha aconseguit Vox després de les darreres eleccions municipals, és d’esperar que aquesta tendència segueixi a l’alça. No podem permetre el retrocés en qualitat de vida que sempre ve de la mà del feixisme: primer comencen atacant a les persones LGTBIQ+, i després aniran contra la resta de dissidències polítiques, migrants, dones insubmises i, eventualment, tothom qui no obeeixi acríticament. Hem de construir discursos alternatius eficaços, sense caure en les polèmiques enceses per l’agenda política de la dreta, i hem d’actuar en defensa del col·lectiu allà on poguem.
Dins de l’àmbit laboral, a Catalunya tenim la llei 11/2014 per a garantir els drets LGTBI, amb un conjunt de directrius per a fomentar la ocupació del col·lectiu i assegurar la no-discriminació. Aquesta llei va reconèixer per escrit algunes problemàtiques que afrontava el col·lectiu LGTBIQ+, i això va començar a preparar el terreny per a la implantació cada cop més generalitzada de marcs reglamentaris (amb caràcter de conveni col·lectiu) que eliminessin desigualtats entre tota la plantilla: els plans d’igualtat. A partir dels 50 empleats, totes les empreses tenen el deure de facilitar informació, com a mínim, sobre els seus processos de selecció i contractació, formació, classificació, promoció, infrarrepresentació, condicions de feina i prevenció de l’assetjament, per elaborar un diagnòstic que exposi possibles desigualtats. Després, tenen l’obligació d’aplicar un conjunt de mesures per corregir aquestes desigualtats, amb una sèrie d’objectius a complir i d’uns indicadors que permetin fer un seguiment de la implantació d’aquestes mesures. Alguns mètodes d’obtenció d’informació són fer enquestes al personal sobre el grau de discriminació que perceben (desagregades per identitat de gènere i orientació sexual), o quantificar el nombre d’incidències recollides pel protocol de l’empresa contra les violències LGTBIfòbiques; i alguns exemples d’indicadors que avaluin la correció de desigualtats són l’existència o no d’una opció de resposta «no binària» dins del camp de gènere en els documents i formularis de l’empresa en què sigui imprescindible per a la recollida de dades, o l’enumeració de mesures (cautelars, reparadores…) preparades dins dels procediments d’actuació contra l’assetjament. Recordem que els plans d’igualtat, per llei, han d’estar negociats, i és aquí on la CGT pot obligar les empreses a assumir mesures concretes, a complir-les en uns terminis realistes, i a sancionar-les si cometen infraccions. Ser part negociadora significa també que podem impulsar lleis, plans, protocols i processos abans que les realitats socials que promouen siguin àmpliament esteses, ja que la legislació també té una utilitat pedagògica i pot obrir camí si així està plantejada, més enllà de consolidar uns valors ja presents en la societat. Per tant, un pla d’igualtat pot incloure mesures més ambicioses, com dedicar un minut de silenci en les reunions com a mostra de rebuig davant d’un assassinat LGTBIfòbic, instaurar un permís retribuït per a aquelles persones que estan en un procés de reassignació de gènere o crear nous instruments d’identificació de les conductes assetjadores, dins de la política de prevenció de riscos laborals, amb una mirada LGTBIQ+ i interseccional, i sota pràctiques que garanteixin la diligència deguda.
No només hem d’actuar en l’àmbit laboral, sinó que també ens podem moure per les persones LGTBIQ+ dins de la CGT, esforçant-nos per a incloure-les. Ser inclusius comença, per exemple, amb espais propis per al col·lectiu dins de la organització que els propis membres puguin considerar segurs. Un espai segur es pot definir com un entorn on tothom sent comoditat expressant-se i participant plenament, sense temor a ser menyspreats, ridiculitzats o a que se’ls negui les seves pròpies experiències. Quan les persones tenen la tranquil·litat de no haver de decidir si han d’amagar-se per supervivència, es pot donar el primer pas perquè s’animin a reivindicar més necessitats i s’involucrin en la lluita per a una societat millor. Més militància pot donar lloc també a més participació dins de la CGT, que pot resultar, per exemple, en noves formacions i noves perspectives en matèria laboral, i també es pot manifestar amb més difusió a xarxes socials de qüestions d’interès LGTBIQ+, que pot atreure gent de fora de la CGT.
A més de facilitar la feina pròpia de l’afiliació LGTBIQ+, també la podem acollir acostumant-nos a incorporar el llenguatge inclusiu a les comunicacions del sindicat. Això significa evitar l’ús del masculí genèric: fer servir expressions com «tothom», «el conjunt de l’afiliació» o «la classe treballadora» són fórmules neutres que no exclouen a ningú, i si es vol fer un pas més d’incloure a les persones no binàries, es pot fer servir els pronoms en tercera persona «elli» i «ellis», que s’encarreguen de reflectir la seva realitat. Per aplicar aquesta pràctica en les nostres assemblees, es considera de bona educació demanar sempre els pronoms a la persona que acabes de conèixer o amb la qual vols iniciar una interacció (que, per tenir en compte a les persones no binàries, serien «ell», «ella» i «elli»).
Per finalitzar, la CGT de Catalunya comença a incorporar més visibilitat al col·lectiu LGTBIQ+ dins de l’organització, incluint-lo al nom de l’abans coneguda com a Secretaria de gènere, en compliment de l’acord del Congrés de Sallent del passat gener. No obstant, això només és l’inici. Per una acollida real al sindicat de les persones LGTBIQ+, és responsabilitat de tota l’afiliació facilitar la seva inclusió en el dia a dia. Recordem que ningú neix amb o sense LGTBIfòbia, sinò que és un resultat de les eleccions que fem, de manera que podem escollir actuar en solidaritat amb el col·lectiu prenent decisions diàries freqüents, consistents i equitatives a favor dels seus drets. Aquestes eleccions requereixen una autoconsciència i una autorreflexió continues a mesura que avancem a la vida.
