Categoria: Documents

El dret a la paralització de l’activitat productiva per «risc greu i imminent»

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT.
@AlexTisminetzky

Anàlisi jurídic i pràctic de l’aplicació de l’article 21 LPRL durant l’estat d’alarma

Durant l’aplicació de l’estat d’alarma, decretat pel Real Decret 463/2020, de 14 de març, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 s’han generat molts dubte als centres de treball i en el món sindical sobre les possibilitats i límits de la paralització de l’activitat productiva, tant pels representants unitaris (Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa) com pels propis treballadors.

Amb aquest article intentarem desenvolupar l’àmbit legal i la jurisprudència de la possibilitat de paralització de l’activitat productiva, intentant respondre a les principals preguntes pràctiques que hem rebut al Col·lectiu Ronda: quan ho puc aplicar? Quines infraccions empresarials ho justifiquen? Qui ho pot aplicar? Quines conseqüències pot comportar?

Hem de destacar però que la jurisprudència en cap cas ha analitzat una situació anàloga a la que estem vivint, i per tant, actualment només podem intentar aplicar les interpretacions legals passades a una situació totalment nova, i que en els propers mesos de ben segur els jutjats hauran de delimitar, en els seus límits i característiques.

En tot cas, atenent al gran ventall dels múltiples casos concrets que s’han donat aquests dies, és impossible analitzar-los tots específicament en un article, i sempre destacarem que el marc legal pot donar-nos eines, però només la lluita sindical dels propis treballadors podrà garantir la salut laboral real a cada centre de treball.

El dret a la paralització de l’activitat productiva, article 21 LPRL

La normativa en aquest àmbit és clara i de fàcil enteniment. Concretament, la «Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales», LPRL, determina literalment:

“Artículo 21. Riesgo grave e inminente.

(…) 3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.”

Aquesta capacitat també ve recollida a l’article 19.5 de l’Estatut dels Treballadors (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), que literalment determina:

“Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo.

(…) Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada”

Per tant, en el que en alguns àmbits sindicals es coneix com «fer un article 21», els Delegats de Prevenció o el Comitè d’Empresa, estan facultats per a paralitzar la activitat dels treballadors afectats per un «risc greu i imminent» a causa d’una infracció preventiva de l’empresa. Poden realitzar aquesta actuació proposant-ho a l’òrgan de representació unitària, o (en cas d’urgència) per decisió majoritària dels propis Delegats de Prevenció.

Tal com determina la norma, un cop els Delegats de Prevenció o el Comitè d’Empresa han pres la decisió de paralització, es comunica de forma immediata a l’empresa, i s’haurà de comunicar a la Inspecció de Treball, per a que en un termini màxim de 24 hores determini per informe si aquesta actuació preventiva ha estat adequada o no.

Què significa la la paralització de l’activitat?

Aquesta paralització de l’activitat dels treballadors afectats pot tenir múltiples expressions; potser la més fàcil d’apreciar i «típica» és la suspensió d’activitat d’una maquinària defectuosa que posi en perill (greu i imminent) als treballadors (risc de cops, atrapaments o lesions físiques), i es pot aplicar també a tota una cadena de muntatge, grup de màquines o instal·lacions defectuoses. Per tant, si els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa detecten una màquina, eina o cadena de muntatge que pot provocar un «risc greu i imminent» poden paralitzar-la.

Com és evident, no existeix cap jurisprudència ni sentència concreta que hagi aplicat aquesta normativa al cas de la crisi que estem vivint del coronavirus, però la seva aplicació pot ser múltiple, i per posar només uns exemples:

– Paralització de centres de treball complerts per incompliments greus preventius empresarials que comportin un risc greu i imminent a tots els treballadors

– Paralització d’activitats productives de tasques concretes, com repartiment a una zona, del servei de menjador, o qualsevol activitat que suposi riscos especials greus i imminents,… sense afectar al conjunt d’activitat de l’empresa

– Paralització d’un espai determinat del centre de treball on s’han donat casos de positius i enviament a confinament als treballadors que hi han estat en contacte durant períodes importants amb possible càrrega viral.

– Modificacions de número de treballadors en un espai per complir el requisit de distància mínima entre persones.

És per tant aplicable a qualsevol activitat productiva o tasca dins el centre de treball que posi en perill (greu i imminent) als treballadors.

Què és un «risc greu i imminent»?

Per a que existeixi aquesta situació, la normativa i la jurisprudència han determinat que cal que es compleixi el requisit de que es donin indicis racionals de que la continuació de la situació de risc pugui produir danys greus als treballadors, tant de forma immediata com a llarg termini.

El primer qualificatiu de «greu» no té cap dificultat d’interpretació, i és literal; la gravetat del risc ha de ser real i demostrable (no pot ser una mera suposició o no determinable, no pot basar-se en «rumors» o en informacions que no puguin ser verificables públicament), podent produir un dany que ha de ser qualificat de «greu» per a la salut o integritat física dels treballadors.

El segon requisit del risc, «imminent» té una aplicació més complexa: pot ser un risc que pugui causar immediatament un dany als treballadors (per exemple una màquina que pot produir atrapaments o cops), però també s’inclouen aquells riscos actuals que, malgrat no poder provocar un dany immediat, podria causar un dany greu a llarg o mig termini. Per exemple, en el cas d’una exposició actual a amiant sense les mesures preventives legals, que després d’anys de latència podrà causar greus patologies als treballadors exposats, s’entén que estem davant d’un risc greu i imminent a afectes del compliment dels requisits per a la paralització per evitar l’exposició. Aquesta mateixa situació es pot donar en exposicions a altres substàncies, com agents biològics, cancerígens, o químics.

Aquesta definició de «risc greu i imminent» ve recollida a l’article 4.4 de la LPRL:

«Artículo 4. Definiciones.

(…) 4.º Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.»

Com és evident novament, no existeix cap jurisprudència ni sentència concreta que hagi aplicat aquesta normativa al cas de la crisi que estem vivint del coronavirus. En els propers mesos i anys de ben segur que ja tindrem la interpretació dels tribunals, però a data d’avui haurem d’intentar aplicar aquests criteris a cada cas concret.

En tot cas, només la existència general d’una crisi sanitària pel coronavirus a l’Estat espanyol no és suficient per aplicar la paralització de l’activitat productiva actualment per si mateixa, i caldria una situació de risc concret, real i greu pels treballadors en el concret centre de treball en cas de continuar l’activitat productiva.

Qui pot prendre la decisió de la paralització?

Sempre és aconsellable que la decisió sigui de la majoria dels Delegats de Prevenció o del Comitè d’Empresa, com a representants unitaris dels treballadors. Aquestes persones tenen una protecció legal que els permet realitzar l’actuació amb més possibilitats reals d’èxit i sense haver de patir represàlies empresarials. A la pràctica, davant de situacions concretes a l’empresa, i davant la impossibilitat de reunir el Comitè d’Empresa d’urgència, solen ser els Delegats de Prevenció els que l’apliquen en la majoria de casos.

Pot aturar l’activitat productiva un treballador que no sigui Delegat de Prevenció ni membre del Comitè?

La norma ens informa que teòricament també podria ser decidida pels treballadors afectats (sense cap càrrec de representació), però és una opció no recomanable, i que només es podria portar a terme en casos molt extrems i en que no puguin actuar ni Delegats de Prevenció ni Comitè d’Empresa. La paralització per part dels treballadors pot comportar sancions i represàlies empresarials (fins i tot l’acomiadament), atenent a que no compten amb la protecció legal de ser representants, deixant la seva resolució final als jutjats, amb un resultat final sempre difícil de predir a priori.

Pot aturar la producció un Delegat de Prevenció o membre del Comitèd’empresa sense el consens o acord de la majoria de Delegats de Prevenció o Comitè d’Empresa?

No. La norma és clara en el sentit; la paralització ha de ser acordada per la majoria del Comitè d’Empresa, i en el seu defecte per la majoria dels Delegats de Prevenció.

Es pot aplicar l’article 21 a totes les empreses?

Hi ha sectors que degut a l’excepcional situació d’alarma no poden paralitzar la seva activitat productiva, especialment el sector sanitari, tal com determina expressament el Real Decret 463/2020, de 14 de març, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 en els articles 4, 8.2, 11 i 13, que determina prestacions personals «obligatòries» per a a la protecció de la salut pública.

Resultado de imagen de paralización trebajo

Que fer un cop aplicada paralització?

Es comunica immediatament a l’empresa, i es dona trasllat a la Inspecció de Treball, que teòricament en el termini de 24 hores haurà d’emetre informe sobre el risc, i si es complien els requisits de «greu i imminent» per a poder aplicar la paralització. Si la Inspecció de Treball valida la paralització, és evident que no es podrà reprendre l’activitat productiva paralitzada fins que el risc hagi desaparegut.

A la pràctica, i en la situació excepcional que estem vivint, la Inspecció de Treball no està complint (per impossibilitat) el termini de 24 hores per personar-se al centre de treball i emetre informe. Això comporta que la paralització de l’activitat productiva es pugui allargar dies o setmanes, fins que actuí la Inspecció de Treball.

Qui és el responsable de la paralització?

Els responsables en aquest cas seran els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa que ho han acordat, i no els treballadors que hagin acatat la paralització decidida. Els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa no poden patir cap perjudici derivat d’aquesta actuació preventiva al servei de la salut laboral dels seus companys, a menys que es demostrés la seva actuació amb «mala fe» o «negligència greu», o la inexistència del risc greu i imminent al·legat.

Per tant, en el cas d’analitzar si aplicar o no la paralització, per part dels Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa s’ha de preveure poder demostrar documentalment o amb testimonis la existència del risc greu i imminent quan es personi la Inspecció de Treball. És important no aplicar aquesta paralització en base a rumors («es diu que ha passat això») o a testimonis que posteriorment no estiguessin disposats a certificar-ho davant de la inspecció o del jutjat (és molt comú en dies excepcionals com els actuals rebre «informacions» que la font no podria o voldria corroborar públicament).

En cas de que l’empresari entengués que s’ha paralitzat una activitat productiva sense la existència d’aquest risc greu i imminent, podria demandar pels danys i perjudicis causats als membres del Comitè d’Empresa o Delegats de Prevenció que ho hagin acordat. Fins ara, a la pràctica en els casos en que s’ha aplicat la paralització s’ha fet per situacions extremadament greus i riscos especialment severs en matèria de salut laboral, però és evident que és una eina que s’ha d’accionar amb cautela.

Per tant, és important poder demostrar documentalment o amb testimonis fiables la existència real del risc greu i imminent, i en aquest cas els que han aplicat la paralització només podrien ser condemnats en cas d’haver actuat de «mala fe» i no en defensa dels drets dels seus companys.

Sentències interessants en aquest àmbit:

  • Sentència Tribunal Suprem de 30/01/1989. Ponente: JUAN GARCIA MURGA VAZQUEZ
  • Sentència TSJ País Basc de 16/12/2014, Nº de Recurso: 2432/2014, Nº de Resolución: 2438/2014. Ponente: MANUEL DIAZ DE RABAGO VILLAR«”La conclusión es más patente cuando advertimos que otro de los supuestos protegidos por la garantía de falta de perjuicios dispuesta en el art. 21.4 LPRL es el contemplado en el art. 21.2 LPRL, que es uno de los escasos supuestos en que nuestro ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa en protección de su derecho suyo, de tal forma que también él, individualmente, tiene derecho a dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesto a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Lo importante no es que exista tal tipo de riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia. En tal caso, su cese en el trabajo no le genera merma en su derecho al salario.”»
  • Sentència TSJ Cantàbria de 17/01/2002, Nº de Recurso: 937/2000, Nº de Resolución: 22/2002, Ponente: SANTIAGO EDUARDO PEREZ OBREGON

Trans* o la revolució dels cossos i el seu impacte en la gestió dels recursos humans

Equip Comunicació CGT Catalunya
Aurora Pulido. Secció sindical CGT Diputació Barcelona


“Siempre quise ser a la vez hombre y mujer para incorporar a mi ser, dentro de mi ser, las partes más fuertes y más ricas de mi madre y de mi padre  -para distribuir valles y montañas por mi cuerpo de la misma manera que la tierra se reparte en colinas y cumbres”.

Audre Lorde

Cada vegada se sent parlar més de les persones transsexuals i transgènere (trans*). Cada vegada hi ha més mitjans de comunicació que parlen de les persones trans*. Hem de dir que, aquesta revolució dels cossos ho transforma tot i ha vingut per quedar-se. Aquesta revolta de cossos dissidents que interpel·len i qüestionen el cisheteropatriarcat i el binarisme de sexe, ens obliguen a replantejar-nos tant els nostres àmbits relacionals personals, com l’àmbit de les relacions laborals i professionals. En aquest sentit, val la pena parar atenció en el possible impacte d’aquestes persones -que capgiren l’ordre social amb la seva existència i la seva presència- en la gestió de les plantilles de les organitzacions.

Així, doncs, ens hem de preguntar: el fenomen trans* té una incidència directa (o no) en la gestió de Recursos Humans i en les plantilles

Per aproximar-nos a la resposta, abans, anem a presentar algunes conductes força habituals i anem a identificar si suposen (o no) una discriminació vers les persones trans*, si vulneren alguna llei o si, fins i tot, es pot considerar una delicte

CONDUCTADISCRIMINACIÓ?IL·LEGALITAT?DELICTE?
Negar l’existència de les persones trans*…… ÉS TRANS*FÒBIA
Obligar les persones trans* a encasellar-se en la categoria de “dona” o “home”…… ÉS TRANS*FÒBIA… ÉS UNA IL·LEGALITAT
Obligar una persona trans* a fer servir el bany del gènere no sentit…… ÉS TRANS*FÒBIA
Obligar una persona trans* a fer servir un vestuari del gènere no sentit…… ÉS TRANS*FÒBIA
Nomenar les persones trans* pel seu nom no sentit…… ÉS TRANS*FÒBIA
Mantenir el nom no sentit d’una persona trans* en el correu electrònic corporatiu indicant causes tècniques i/o tecnològiques…… ÉS TRANS*FÒBIA
Canviar de lloc de feina a una persona trans*, sense el seu consentiment, per fer-la menys visible…… ÉS TRANS*FÒBIA
Xafardejar sobre els cossos i les pràctiques sexuals de les persones trans*…… ÉS TRANS*FÒBIA
Fer servir paraules ofensives per referir-se a persones trans*…… ÉS TRANS*FOBIA… ÉS DELICTE
Recollir dades sociodemogràfiques desagregades només per les categories “dona” o “home”…… ÉS INTERSEXUALFÒBIA… ÉS TRANS*FÒBIA… ÉS UNA IL·LEGALITAT
Recollir les dades de la plantilla d’una organització, empresa, corporació… només fent servir les categories “dona” i “home”…… ÉS INTERSEXUALFÒBIA… ÉS TRANS*FÒBIA… ÉS UNA IL·LEGALITAT

Bé, suposem que després de llegir el llistat i veure… que totes aquestes conductes impliquen (1) que s’està discriminant directament les persones trans*, (2) que en alguns casos s’estan vulnerant  drets reconeguts en lleis  que volen protegir-les d’una societat binària cisheteropatriarcal i lgtbifòbica i (3) que altres directament són delicte…, ha quedat clar que són conductes INTOLERABLES que s’han d’erradicar.

També cal dir que algunes d’aquestes conductes intolerables, execrables, violentes… són més freqüents quan la persona transita des d’un cos masculí cap a un cos femení (male to female). És a dir, la transició cap a un cos femení està més estigmatitzada i és causa de major burla, i situacions d’assetjament i de violència que quan la transició es fa des d’un cos femení cap a un masculí (female to male). En aquest sentit, en l’imaginari col·lectiu les dones trans* s’associen professionalment amb treballadores sexuals i han estat assassinades més dones que d’homes trans*. El patriarcat que menysté les dones i la feminitat es torna a manifestar en les persones trans*.

#El fenòmen trans* ho transforma tot

#El fenòmen trans* ha vingut per quedar-se

En tot cas, pel que fa a la gestió de les plantilles, es posa de manifest la necessitat de disposar en el si de les organitzacions, empreses i corporacions d’instruments:

  1. Per a la contractació i acollida de persones trans*;
  2. Per preparar el personal treballador quan en una unitat, secció, departament… hi ha un company o una companya que vol fer o està en un procés de transició de gènere (passing);
  3. Per desnaturalitzar conductes intolerables, assetjadores i violentes cap a les persones trans* dins dels equips i de l’organització en el seu conjunt; i
  4. Per a una professionalització del personal per a què vegi l’impacte del fenomen trans* i de la normativa legal vigent en les seves tasques i funcions (p. e. desagregar les dades de la plantilla i les dades sociodemogràfiques territorials en les caselles “dona” , “home”, “persona no binària”, “no contesta”).

Aquests aspectes s’han de tenir en compte a l’hora d’elaborar i NEGOCIAR plans d’igualtat de gènere, la qual cosa implica eixamplar la mirada i incloure mesures i accions que per tal de garantir els drets de les persones trans* en entorns laborals i professionals. 

Algunes de les mesures passaran necessàriament per una formació de tota la plantilla, però no només, ja que:

  • Si trobes que hi ha conceptes i paraules que no entens, és evident que necessites una formació en igualtat de gènere. Cap persona neix ensenyada.
  • Si consideres que titllar algunes de les conductes citades prèviament com trans*fòbes és molt exagerat, es posa en evidència que necessites una formació general en igualtat de gènere i una formació específica en normativa.
  • Si practiques algunes de les conductes citades anteriorment, necessites una trans*formació personal profunda.

#La revolució serà trans*feminista o no serà

En tot cas, és obligació de les organitzacions, empreses i corporacions garantir entorns laborals segurs, saludables i lliures de discriminacions per a tot el personal (incloent les persones trans*) i la qüestió i fenomen trans* la interpel·la. Cal que les empreses es trans*formis i es posin a remar.


A quines temperatures màximes i mínimes podem treballar?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT
@AlexTisminetzky

En aquests freds mesos d’hivern, i quan arriben els de ple i calorós estiu, es multipliquen els dubtes als centres de treball sobre com evitar treballar a temperatures extremes. És conegut per tothom que treballar exposat a molt fred a l’hivern o molta calor a l’estiu comporta greus riscos per a la integritat física, causant l’augment de la probabilitat de que es produeixin accidents de treball, que s’agreugin patologies prèvies (com malalties cardiovasculars, respiratòries, cutànies,…) o que apareguin les anomenades «malalties de la calor» (cops de calor, esgotament, irritacions de la pell,…) o del fred.

Per aquest motiu, s’ha legislat (encara que de forma insuficient) per a protegir la integritat física dels treballadors, i és important conèixer que en diu la normativa. En tot cas, i independentment de  les concretes lleis de cada moment (casi sempre amb importants mancances), és la lluita sindical la única que pot garantir realment que es treballi sense exposició a aquests i altres riscos.  

La normativa,  l’Annex III del Real Decret 486/1997

Per analitzar aquest àmbit hem de tenir molt clar el redactat d’aquesta norma, la més específica i concreta en matèria de temperatures, que en el seu tercer apartat determina literalment: 

3. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:

a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 ºC.

La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 ºC.

Per tant, la literalitat de la norma semblaria fàcil d’interpretar; en els locals tancats on es realitzin feines sedentàries (oficines, seus administratives,…) l’empresari haurà de posar tots els mecanismes necessaris per a garantir que les temperatures a les que estiguin exposats els treballadors no poden ser inferiors a 17º ni superiors als 27º. En canvi, en els locals locals tancats on es realitzin feines «lleugeres» (o per extensió també qualsevol feina amb més requisits físics) les temperatures s’haurà de garantir per part de l’empresa que no poden ser inferiors a 14º ni superiors als 25º.

La llei és clara, i si es declara el centre de treball «tancat», l’empresa no té cap excusa tècnica per aplicar de forma immediata les mesures necessàries (independentment del seu cost) per complir amb les temperatures de la norma. Però la realitat, fàcilment comprovable a múltiples centres de treball, és que sectors importants de la classe treballadora presten els seus serveis sense complir aquest ventall de temperatures permeses, patint temperatures molt superiors als 25º i 27º als mesos de juny, juliol i agost, i molt inferiors als 14º i 17º al desembre, gener i febrer.

Local «tancat» o «obert»

Quan un local és considerat «obert» i quan «tancat»? Una nau industrial amb una entrada de dos metres per a camions és un local tancat? Un centre comercial amb grans portes al públic? I un taller de cotxes?. Sembla una distinció clara, però no ho és, i ha donat lloc a múltiples litigis. El gran debat jurídic és determinar quins locals són «tancats», i per tant se’ls aplica l’Annex III del Real Decret 486/1997, i conseqüentment els límits de les temperatures seran els establerts en aquesta norma; en canvi, si en canvi quins són locals «oberts», als que no s’aplica aquests topalls.

Múltiples sentències judicials han intentat delimitar en cada concret si era o no aplicable la normativa. Per posar uns pocs exemples, s’ha considerat local «tancat» (i per tant aplicable els límits de 14º a 25º que ha de garantir l’empresa), un magatzem on es duia a terme «la carga y descarga con camiones o furgonetas, no encontrándose vehículos estacionados en las puertas, las mismas podían ser cerradas en atención a las circunstancias concretas existentes» (Sentència TSJ de Catalunya sala Contenciosa, de 27/06/2013, Nº Recurs: 124/2013), i en idèntic sentit s’ha considerat «tancat» analitzant «las dependencias del almacén de la demandada, constituidas por una nave que cuenta con un portón trasero y otro delantero, así como uno adicional en cada uno de los otros dos laterales, existiendo en la empresa un protocolo para su apertura y cierre de los portones en temporada de verano y de invierno» (Sentència TSJ de València sala Social, de data 3107/2015, Nº de Resolució:1872/2016).

En tot cas, i sense poder entrar en els infinits casos concrets, sembla clar que la norma intenta diferenciar els centre de treball on és possible aclimatar i realitzar mesures tècniques per mantenir les temperatures entre els límits de 17º-27º o 14º-25º (els locals «tancats»), d’aquells centres de treball on és tècnicament impossible realitzar mesures per a garantir aquestes temperatures, per la seves pròpies característiques obertes a les inclemències del clima (els locals «oberts»).

Més enllà del debat de local obert o tancat

En tot cas, malgrat un local pugui ser considerat «obert» (i no se li apliquin els límits de 17º-27º o 14º-25º) l’empresari també té obligacions legals en matèria d’exposició a temperatures. El propi Annex III del Real Decret 486/1997, al seu apartat primer, determina de forma genèrica per tots els treballadors que «La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores», i en el seu apartat segon, es determina que «en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores».

Per tant, malgrat sigui un local «obert» o es treballi a l’aire lliure (com els carters, construcció,…), i  sigui impossible tècnicament mantenir unes temperatures adequades, l’empresari ha de prendre mesures per a garantir la integritat física dels treballadors, tals com:

– Adequar els processos productius: per exemple, evitant treballar a l’aire lliure les hores del migdia a l’estiu, i especialment en onades de calor.

– Suspendre activitats productives en situacions d’especial incidència de temperatures extremes, tals om onades de calor a l’estiu o de fred a l’hivern.

– Rotacions i sistemes per evitar al màxim l’exposició continuada de les persones

– Augments dels descansos

– Condicionar zones de climatització (on els treballadors puguin fer descansos, en zones sense exposició al calor o al fred), amb possibilitat d’accés a aigua per hidratar-se a l’estiu.

Aquestes actuacions són obligacions legals de l’empresari, tal com ha determinat la jurisprudència. A tall d’exemple, s’ha imposat un recàrrec per manca de mesures de seguretat a una empresa de la construcció, on un treballador va patir un cop de calor, determinant «que no había recibido formación ni instrucciones ante el riesgo de temperaturas elevadas, ni consta que la empresa dispusiese de mecanismos para resguardar a los trabajadores del calor, aliviar la sensación térmica o hidratarse» (sentència TSJ Galícia de 13 d’octubre de 2014, nº 5048/2014).

Que podem fer?

Hi ha múltiples respostes sindicals, que com sempre poden incloure denúncies públiques, mobilitzacions i/o vagues. En el terreny legal, es pot reclamar el compliment de la normativa per la via de la denúncia a la Inspecció de Treball o la demanda judicial (per conflicte col·lectiu o demandes individualitzades dels treballadors afectats). Un dels mecanismes més útils en aquests casos, a utilitzar només en situacions extremes, és la paralització de l’activitat preventiva per part del Comitè d’Empresa o els Delegats de Prevenció, mitjançant el mecanisme establert a l’article 21 LPRL (veure l’article del Catalunya del passat Novembre de 2019). Aquesta actuació la van portar a terme, per exemple, els companys de la Secció Sindical de CGT de Telepizza, que van paralitzar el juliol de 2018 una seu del barri de Poblenou, on es treballava a la cuina a més de 40º, segons va comprovar la Inspecció de Treball.

En tot cas, sempre serà l’actuació sindical la que podrà, pels mecanismes de mobilització i/o legals que cregui oportunes en cada moment, fer garantir la salut laboral als centres de treball.

Acomiadament Barat pels treballadors malalts?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

La indignació s’ha anat estenent als centres de treball alhora que es coneixia el redactat d’una de les darreres sentències del Tribunal Constitucional (nº118/2019, de 16 d’octubre de 2019). I alhora també sorgien mil i unes preguntes; em poden acomiadar només per estar malalt? És igual si és per un Accident de Treball? què pot fer el sindicat per evitar-ho?… Amb aquest article intentarem explicar els fonaments d’aquesta resolució judicial i respondre alguns d’aquests dubtes.    

Llegeix més

El decret digital també va en contra teva

Equip Comunicació CGT Catalunya
Coordinadora d’Informàtica de la CGT

El passat 27 de novembre el congrés dels diputats va donar un ampli suport al Reial decret llei 14/2019, de 31 d’octubre pel qual el govern, aquest, el següent o el que vingui, podrà intervenir amb “caràcter excepcional i transitori” xarxes i serveis de comunicacions electròniques. Les cometes són nostres perquè aquesta llei té molta teca, un despropòsit darrere l’altre des de la primera fins a l’última línia, un contingut amb tints de dictadura orwel·liana. I qui li ha donat el caràcter d’excepcional? Doncs el mateix govern.

Aquest decret és una revisió 2.0 de les Lleis Mordassa que va promoure el govern de Mariano Rajoy, el qual significava una altra volta de rosca a la Llei Sinde aprovada durant l’últim govern de Rodríguez Zapatero. En el fons totes van en la mateixa línia: el govern de torn s’ha cansat d’haver de demanar permís a un jutge per a fer una cosa il·legal i que el jutge l’enviï a passeig. Per evitar això opten per legislar; lleven al jutge de l’equació i fan el que abans no els deixaven. La llei Sinde els permet tancar pàgines de “pirateria” encara que no hi hagi ànim de lucre, amb les Lleis Mordassa il·legalitzen el dret bàsic a la protesta no violenta i ara, amb el decret digital, podran tancar webs que continguin informació de dissidents, de sindicats, de col·lectius pels drets socials, de col·lectius pels drets de les persones migrants, etc.

Amb aquest decret el govern podrà tallar xarxes i comunicacions (no tan sols internet) quan determini, a discreció seva, que existeix una amenaça per a l’ordre públic o quan estimi que es puguin crear greus problemes econòmics a altres proveïdors o usuaris de xarxes o serveis de comunicació. En el cas dels talls de xarxes de comunicacions, cal tenir en compte el nivell de complexitat i la gran quantitat d’informació que s’obté d’aquestes xarxes, la qual cosa possibilitaria actuacions molt concretes, com tallar la connectivitat a un número de telèfon determinat o a tots els telèfons que estiguessin localitzats en una àrea, per exemple a la Porta del Sol de Madrid el 15 de maig de 2011. Aquest articulat no tan sols afecta la “República Digital Catalana”, hi  cap molta més gent; en aquest redactat hi caps tu, siguis qui siguis.

Alguns exemples d’afectacions podrien ser els següents. Quan una secció sindical, una assemblea de treballadors i treballadores o un comitè estigui promovent una vaga per motius laborals en una empresa, especialment en alguna pública com pugui ser RENFE, ADIF, Enaire o en alguna privada, com pugui ser qualsevol teleco, on el servei de la qual es considera “important”, el govern podrà ordenar el tancament de la web i fins i tot el tancament de les comunicacions en una zona determinada, que podria ser on es trobi el sindicat convocant.

Quan un col·lectiu estigui preparant una vaga general, com el moviment 8M, el govern podrà tancar-los les pàgines web.

Quan un grup ecologista estigui preparant una mobilització enfront d’una central elèctrica de carbó o nuclear, el govern podrà tancar-los la pàgina web i tallar les comunicacions en la zona en qüestió.

Quan es produeixi una mobilització, la que sigui, el govern podrà tallar la connectivitat amb Telegram, WhatsApp, com han fet governs tan “democràtics” com el turc, el xinès o l’ucraïnès.

I llavors caldrà denunciar a l’estat davant un jutge, i anar a judici, i esperar. Esperar molt. I encara que després el jutge et doni la raó, el mal ja estarà fet. La vaga haurà estat un fracàs, s’haurà desmobilitzat el col·lectiu, s’hauran esvaït les forces i un jutge dirà que tenies raó i que el govern no tenia dret a tancar el teu web.

Per aquest motiu és important que la informació es difongui. Més enllà que organitzacions judicials denunciïn aquest reial decret per inconstitucional, hem de difondre en els nostres entorns quines implicacions té aquesta llei. A la feina, entre les teves amistats, a la família. És important perquè aquesta llei t’afecta, vulguis o no, tant com t’afecten les Lleis Mordassa.