L’aprovació de la Ley 2/2025, que va entrar en vigor el maig de 2025, ha introduït canvis rellevants. La reforma és l’adequació de la normativa espanyola a una sentència del TJUE que havia declarat la situació anterior com a discriminatòria, i a una reivindicació històrica del moviment sindical: acabar amb el mecanisme que permetia extingir automàticament el contracte de treball quan una persona era declarada en situació d’incapacitat permanent, especialment en el grau d’incapacitat permanent total.
Sentència del TJUE de «Ca Na Negreta»
Durant dècades, l’article 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors ha regulat la incapacitat permanent com una causa automàtica d’extinció del contracte. A la pràctica, això significava que una resolució administrativa de l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) o una sentència judicial que reconegués la incapacitat permanent comportava immediatament la pèrdua del lloc de treball. L’empresa simplement abonava la quitança, que inclou les vacances i els pagues extres que es devien, però sense estar obligada a buscar cap lloc de treball alternatiu ni a abonar cap quantia més en concepte d’acomiadament, independentment de l’antiguitat del treballador.
La històrica sentència del TJUE del 18 de gener de 2024, anomenada «Ca Na Negreta», declara que el citat article 49.1.e) vulnera la normativa europea, discrimina al treballador amb discapacitat a l’extingir la seva relació laboral i sentència que l’empresa està obligada a fer un «ajustament raonable» del lloc de treball, és a dir, a buscar-li una nova feina dins l’empresa adequada a la seva situació de discapacitat.
Aquesta històrica sentència va obligar el govern espanyol a modificar la citada normativa i adequar-la a la jurisprudència del TJUE.
Nou redactat de l’article 49 ET
La nova regulació trenca amb aquest esquema i obliga l’empresa a intentar l’adaptació del lloc de treball amb uns «ajustos raonables», sempre que no siguin «una càrrega excessiva per a l’empresa».
Per tant, la reforma de la norma suprimeix el caràcter automàtic de l’extinció del contracte quan es reconeix una incapacitat permanent, tot i que amb un redactat marcadament indefinit i no prou clar; a partir d’ara, la declaració d’incapacitat ja no comporta necessària ni automàticament la finalització de la relació laboral: abans d’extingir el contracte, l’empresa ha d’analitzar si la persona treballadora pot continuar treballant amb adaptacions raonables o bé si pot ser reubicada en un altre lloc compatible amb la seva situació.
Aquesta situació és especialment important en els casos de reconeixement de la Incapacitat Permanent i Total, per a la feina habitual, en el que el treballador resta amb una prestació del 55% de la seva base reguladora (75% si no té una altra feina), i és compatible amb el treball a una altra feina compatible amb la seva situació de salut.
Què fer? Deu dies per sol·licitar continuar a l’empresa
La reforma reconeix el dret de la persona treballadora a sol·licitar la continuïtat en l’empresa després de la declaració d’incapacitat permanent. Quan es reconeix la incapacitat, el treballador afectat té un termini de deu dies naturals per comunicar (sempre és recomanable de fer-ho per escrit) a l’empresa la seva voluntat de continuar treballant en un lloc compatible amb la seva situació de salut i la invalidesa reconeguda, uns «ajustos raonables».
A partir d’aquest moment, l’empresa té un termini de tres mesos per contestar, també per escrit, al treballador, informant si ha trobat una feina compatible. Inicialment, haurà d’enviar al treballador al Servei de Prevenció de l’empresa per a determinar l’aptitud o no per a les diferents feines, per determinar si hi ha una feina alternativa, i només pot denegar aquesta adequació i l’extinció de la relació laboral «quan no hi hagi un lloc de treball vacant i disponible, d’acord amb el perfil professional i compatible amb la nova situació de la persona treballadora».
El concepte «d’ajustos raonables» i «càrrega excessiva per a l’empresa»
La reforma incorpora el concepte (molt indeterminat) «d’ajustos raonables». Els ajustos raonables s’han de posar en relació amb un altre concepte de la norma, que és la «càrrega excessiva per a l’empresa», on es tenen en compte factors com la dimensió de l’empresa.
Ambdós conceptes són molt difícils de determinar i ben segur que donaran lloc a múltiples litigis. Ara com ara, i en ser la nova norma de maig de 2025, els jutjats no han tingut temps de determinar jurisprudència, però és evident que aniran interpretant a la pràctica aquests conceptes en properes sentències.
En tot cas, sembla evident que no és el mateix la dificultat que representa un ajust raonable a un petit bar amb dos cambrers que a una gran empresa de milers de treballadors, tenint aquesta darrera empresa molt més difícil motivar que l’adequació del lloc de treball li pugui causar una càrrega excessiva.
Impacte sindical i negociació col·lectiva
La nova regulació obre un camp important per a l’acció sindical i la negociació col·lectiva. Els nous convenis, adaptant-se a la nova regulació, poden desenvolupar mecanismes per garantir l’aplicació efectiva dels principis de la reforma, determinant protocols d’adaptació de llocs de treball, procediments de reubicació interna, participació de la representació legal de les persones treballadores en els processos d’avaluació, o mecanismes de seguiment de les adaptacions.
Principalment, la representació sindical pot i ha de jugar un paper clau per evitar que la justificació de “càrrega excessiva” es converteixi en una simple excusa empresarial per determinar extincions de llocs de treball no motivats segons la nova normativa.
Serà la pràctica sindical la que garanteixi que aquest nou dret no sigui paper mullat i que les empreses no l’apliquin gràcies al desconeixement dels treballadors afectats.
Molts dubtes sense resposta encara
La nova regulació, tot i ser un avenç, compta amb un redactat massa confós, i d’una jurisprudència que avui en dia no ha pogut interpretar-la. Per tant, s’acumulen els dubtes:
– Pot l’empresa extingir la meva relació laboral si em declaren una incapacitat permanent?
L’empresa té l’obligació legal de buscar-te un lloc alternatiu si et reconeixen una invalidesa i, només després de demostrar que la teva reincorporació suposa una càrrega excessiva, l’empresari podria extingir la relació laboral.
– Què és un «ajustament raonable» o una «càrrega excessiva»?
Ara com ara tots dos són termes excessivament genèrics. El que està bastant clar és que serà més fàcil al·legar la «càrrega excessiva» en una petita empresa (per exemple un bar de dos o tres treballadors) que en una gran empresa (per exemple la SEAT o TMB), ja que en tenir una gran plantilla és més fàcil la possibilitat d’ajustar el lloc de treball.
– Quants dies tinc per reclamar tornar a l’empresa?
Tens un termini màxim de deu dies naturals per demanar-ho per escrit a l’empresa. Passat aquest termini no podràs reclamar-ho.
– Què puc fer si l’empresa es nega a fer-me l’«ajustament raonable»?
Si l’empresa et comunica la no adequació del lloc de treball o no contesta en el termini de tres mesos, has d’interposar demanda d’acomiadament en un termini màxim de vint dies, a comptar des de la notificació empresarial d’extinció o data límit dels tres mesos de no resposta.
– Si l’empresa m’ofereix una nova feina que no m’interessa, tinc algun perjudici per negar-me?
No, si al treballador no li interessa la nova feina proposada per l’empresa, simplement ho comunica, no s’incorpora a l’empresa i continua percebent la invalidesa sense cap perjudici.
– Si ja tinc reconeguda una incapacitat total de fa anys puc reclamar tornar a l’empresa?
No. Aquest dret només es reconeix als treballadors a qui reconegui la invalidesa a partir de maig de 2025
Àlex Tisminetzky és advocat laboralista i afiliat a CGT
